课程大纲：

人才选拔技巧培训

【课程背景】
企业发展依靠正确的战略决策与高效的资源管理，无论是企业核心资源中“人、财、物、信息”还是战略决策，第一要素就是人。
正如松下幸之助所说：企业即人，成也在人，败也在人。对于正处于转型关键期的中国企业来说，更为迫切的需要更多更优秀员工的加盟。因此，HR人员不仅需要掌握有负责选聘人才的HR人员，承担着在数以百计的求职简历效的甄选与面谈技巧，更为关键的是要建立起规范的企业招聘与选拔体系，为人才的选、聘、育、留建立科学的流程，从而达到发现人才、引进人才、培育人才、发掘人才潜力的目的，为企业健康持续发展提供有力的人才保障。在*限度确保部门绩效的同时，享“用”人的乐趣！

【课程收益】
1.明晰招聘的科学流程，制定可行的选才方案
2.了解基本岗位的素质模型，准确判断人才适配度
3.掌握科学选人技能，提高选才判断的准确率
4.掌握科学的评估方法，准确判断人才的综合素质
5.握基于胜任力模型的招聘选拔流程设计
6.掌握基于胜任力模型的面试与情境模拟测评过程
7.掌握基于胜任力模型制定员工胜任力提升计划的方法 4、很多企业员工能力很强，业绩很强，但品行很差，如何办

【培训对象】
人力资源总监、人力资源经理、绩效考核经理、绩效考核主管以及其他学习者

【课程大纲】
第一讲 企业人才战略规划
一、企业战略与人才梯队
1.企业战略与人才培养
2.企业战略分析工具
3.人才梯队构建模型
二、人才战略规划企业实践方法及应用
1.人才发展路径
2.关键人才战略
3.人才需求分析系统
4.关键岗位界定
5.胜任力标准建立
6.人才现状评估系统
1)人才测评
2)人才盘点
7.人力资源管理的三个阶段：
1)第一阶段 胜任力标准和测评
2)第二阶段 针对性培养
3)第三阶段 人才管理体系
三、前瞻性、系统性的人才规划与调配
四、员工职业倾向分析与选聘应用
五、员工PAC分析与企业角色分析
六、企业内部三层次职业生涯规划
七、个人IDP场长计划
演练：企业内部职业生涯规划系统模型

第二讲  岗位分析
一、什么是岗位分析
二、岗位分析在人力资源管理中的作用
三、岗位分析的信息内容
1.基本信息
2.职位目的
3.工作职责
4.绩效标准
5.工作权限
6.工作特征与条件
7.工作联系
8.任职资格
9.…….
四、岗位分析的方法
1.调查问卷法
1)调查问卷发的特点
2)调查问卷发的优缺点分析
2.访谈法
1)访谈法的特点
2)访谈法的优缺点分析
3.观察法
1)观察法的特点
2)观察法的优缺点分析
演练:某岗位的岗位分析
4.工作日志法
1)工作日志发的特点
2)工作日志法的优缺点分析
案例分析：某员工工作日志
5.以职责为导向的岗位分析
1)以职责为导向的岗位分析的原则
2)岗位职责的分析方法
案例分析：某公司培训专员岗位的职责分析
五、编写岗位说明书
1.编写要求
2.编写样式岗位说明书(样式)
3.岗位说明书整理归档
演练：绘制某岗位职务说明书

第三讲 胜任力素质
一、胜任力素质模型建立
1.胜任力与岗位规范、KSA的关系及区别
2.如何建立岗位胜任力模型
3.胜任力行为标准制订
二、基于胜任力模型的人才选拔流程
1.确定选拔指标
2.选择高效度、高效率的测评方法
3.设计选拔方案
4.开发选拔题目
5.实施选拔过程
6.胜任力测评数据分析 
三、基于胜任力模型的选拔题目设计
1.基于胜任力的面试题目设计
2.基于胜任力的情境模拟题目设计
四、基于胜任力模型的选拔方案设计 
五、基于胜任力模型的选拔数据分析与报告撰写 
1.选拔测评数据分析方法
2.选拔测评报告的要求与撰写技巧
3.如何进行针对性的录用谈话 
演练：应用测评数据，分析某岗位胜任力标准与测评模型
六、什么是胜任力开发
1.传统培训开发的弊端
2.基于胜任力开发的优势
3.胜任力开发特点与类型
4.胜任力开发的价值模型
分析：知名企业胜任力开发的案例分享
七、基于胜任力模型的员工素质开发要素与流程
1.开发性胜任力模型
2.基于胜任力模型的开发工具
3.基于胜任力模型的培训需求诊断
4.基于胜任力模型的课程设计
5.胜任力评估数据分析与反馈
6.胜任力改善计划与实施
7.胜任力开发效果评估
八、个体与群体胜任力改善计划
1.基于行为的个体素质缺陷反馈
2.员工胜任度提升计划的内容 
3.如何编制员工胜任力改善计划
4.如何监控员工胜任力改善过程 
5.个体胜任力改善效果评估
九、高效选材六步法
1.第一步：制定确实可行的目标组织选材过程
1)面试的潜在目标
2)管理面试流程
2.第二步：确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
1)预期业绩的三个组成成分：目标；工作障碍；能力素质
2)素质及素质模型的介绍
A.素质定义及作用
B.冰山模型与素质
C.素质的层级及之间的差异
D.素质模型的建模方法 
E.通用素质介绍—经理人，技术职位，销售职位，人力资源管理职位
3.第三步：准备与工作岗位相关的面试问题与回答
1)如何设定面试维度
2)面试官陷阱导致无效
3)面试提问的错误假设
4)避免方法
演练：3个职位实战演练
4.第四步：通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
1)如何根据各个职位胜任素质模型问问题—STAR行为面试法 ――演练
2)候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？--身体语言告诉你的信息
3)会说话容易还是会听话容易？---做个有效的倾听者
4)好记性不如烂笔头—面试笔记如何做
5)掌控面试速度
6)双赢思维--维护候选人自尊
7)如何注意自己的非语言性的信号
5.第五步：准确地评价
1)如果不会评估候选人―整场面试等同于“做秀”―实际演练
2)面试过程中常见10大误区及避免方法
6.第六步：运用测评中心（Assessment Center，AC）为选材把关
1)测评中心的组成成分
2)测评中心的设计原则简要概述
3)测评中心的信度
4)测评中心的效度
现场演练：测评中心工具体验
5)面试组织者如何实施“测评中心”
6)业务部门经理如何作为观察者参与“测评中心”
十、甄选决策
1)人才工作背景调查如何做？
2)甄选决策时须考虑与注意的四个关键事项
3)甄选人才跟踪评价体系管理

【授课辅导导师】
刘海宏   着名人力资源管理专家，平衡记分卡战略与执行专家，工大ＥＭＢＡ工商管理硕士，国家注册人力资源管理师，国家注册管理咨询师，中国年度十大优秀策划人，全国百名优秀讲师团理事，全国百佳优秀管理咨询顾问，中国讲师网特约讲师。
王湘棣 人力资源管理师，流程管理专家，PTT高级讲师，高级EAP执行师，国家职业技能资格考试企业培训师，国家人力资源管理师授课、答辩老师，《用纪律和制度说话》作者
李大涛  中国企业联合会培训中心人力资源培训师,中国职业经理人资格认证(CPM)人力资源讲师,北京工商学院 MBA学员班人力资源讲师。
胡和平 工商管理硕士、高级经济师、高级人力资源管理师、 国家注册管理咨询师、浙江省优秀管理培训师、杭州大学生就业创业指导专家、企业培训师资深讲师、人力资源管理建设委员会副主任委员、浙江大学人力资源专业资深讲师、浙江长征技术学院客座教授
（本次培训从以上专家中选配，以实际通知到会专家为准）
能力评价证书

《薪税师》正式进入国家职业（工种）目录，薪税师是综合了HR、财务业务的新岗位，具备人力资源管理知识及财税知识，将促进我国人力资源与人力资本行业发展；是把人力资源的薪酬福利管理与税务管理、财务管理进行无缝对接
2020年2月，人力资源和社会保障部等三部委发布【人社厅发（2020）17号】《人力资源社会保障部办公厅 市场监管总局办公厅 统计局办公室关于发布智能制造工程技术人员等职业信息的通知》，通知明确：在“企业人力资源管理师(4-07-03-04)”职业下增设“薪税师”工种。

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