课程大纲：

销售团队招聘

课程大纲：
第一章、招聘工作的重要性
第一节、招聘是管理的第一步
1、招聘解决：基础素质问题
2、培训解决：技能提升问题
3、管理解决：控制行为问题
4、先搭班子，后干事
1、聘对的人决定事业的成败；
2、领导是通过别人完成任务；
找优秀的人推着你往前走，而不是你拉着别人往前走
第二节、招聘时间和方式
1、每天一定要用20%的时间，见最优秀的人
2、找人不是三顾茅庐，而是三十顾茅庐
3、不能用招二流人物和替补人员的方式招聘*人才
4、当你在面试高手时，高手也在面试你
5、变招为抢
不要用招聘“人手”的方式招聘“人才”
第三节、甄选不当的后果
1、能力不足导致的客户损失；
2、同事帮助新员工的成本；
3、同事因某员工离职分散注意力；
4、招聘费用；
5、反复培训收效甚微，动作变形；
6、食之无味、弃之可惜，整体素质欠佳；

第二章、招聘渠道
1、客户渠道
2、展会渠道
3、培训渠道
4、竞争对手离职业务员
5、内部渠道
6、招聘网站
7、关联公司业务员
7、其他渠道
客户主管单位

第三章、来面试的人员原因
第一、有销售经历的人
1、原来公司的工作环境、产品、人际关系不好，想换换环境；
2、原来的工作业绩不好，要离开原单位；
3、只是想来大公司增加自己的工作阅历；
4、员工在原公司看不到未来与希望；
不适应公司的规章制度、文化或老板的管理风格
与团队成员发生矛盾离开
5、追求更高薪水；
6、家庭原因；
7、其他不好的回答
第二、没有销售经历的人
1、挑战高薪、积累财富
2、挑战自我极限
3、找不到其他工作，找销售工作相对容易
4、寻找好的平台，开拓人脉

第四章、人才画像
第一节、最理想候选人（A类员工）的画像
年龄阶段、婚姻、性格
学历水平、专业、销售经历、工作年限、目前收入水平
本行业/相关行业销售经历
形象气质、吃苦精神、人际能力、关系背景
常见错误
自己成功模式具备普遍适用性
按自己喜好评判员工行为
不分场合固定成功模式
第二节、理想候选人的工作方式
第三节、候选人的工作意愿
一、为什么做销售？
防止因找不到工作而做销售
未来职业发展有哪些规划？
判断定投还是海投
你来之前有了解过我们公司吗？
二、韧性、搞压能力、受挫能力与坚持
你遇到*压力是什么？
为什么说这是*的压力？
你是如何克服压力的？
如今回头看这段压力，你会怎么看？
三、关注对方愿意做什么，而不仅仅会不会做什么
第四节、关注员工能做什么事
1、当时团队有多少人？
2、你在团队的排名如何？
业绩好的前5位的姓名
不能只关注经历而忽视成绩
3、同期入职有多少人？他们表现如何？
要求
重视员工能出什么成果，而不是他有什么特点
注重发挥人才的长处，而不是克服其短处
不能总是录用喜欢的人，而是最能干的人
第五节、工作适配度
第一、工作激情来自成就的驱动
1、对行业的认知
2、对产品的认知
3、对未来的职业规划
4、对待遇的期望
第二、留人靠环境
一、喜欢与怎样的上司的相处
许多创业原老都有英雄情结
二、对团队成员的期望
三、对公司有什么偏好？
1、当初是什么吸引你进入以前那家公司？
2、是什么原因导致你离开那家公司？
3、你要警惕换一个公司变一个职位的人
只有在一个公司里被提拔的人才是有真材实料的人。
第三、一个人过去的行为能预示其未来的行为
人的优秀是一种习惯，优秀的人会一直优秀
你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？
第六节，真假难辨的原因
面试时对答如流的人
表现越好的人，我们要验证是不是优秀
不同面试官会问相同的问题
言胜于行的人
短期效应的人
当候选人非常重视时，会非常友好，更有耐心，伪装比较多
缺乏面试经验
表现不好时，我们要验证自己的判断是否准确
资深人士用请教法面试

第五章、如何说服优秀人才？
第一、用“匹配”说服
告知对方他的目标、才华和价值观跟公司一致
第二、用“自由”说服
优秀的人不喜欢被过度控制
宽松环境
第三、用“收入”说服
告诉对方加入后，将怎样获得报酬
薪酬制度
第四、用“开心”说服
施展全部的才华
用上所有的经验
工作不枯燥
第五、更多的资源支持
兑现
平台

第六章、如何进行薪酬谈判
原则
坚持企业的薪酬底线
一、在招聘的前期介入谈薪
初试时应聘者对手众多，避免其后期故意抬价
暗示其原有公司有员工在公司任职
让其提供原公司收入证明
问应聘者上份工作的薪资
不要问对方希望的薪资
不要给对方开价权
只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值
二、拆分其薪酬
1、固定薪酬
2、绩效薪酬
3、奖金与提成
4、津贴补助
5、期权股权
6、福利
7、税前还是税后
三、弱化应聘者重要性
强调很多候选人
四、展现公司“全面薪酬”
公司品牌
工作平台
薪酬福利
工作环境

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