课程大纲：

招聘选才的培训

课程收益：
-认清招聘和选才误区并有效的避免；
-熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项；
-辨识面试中的"真实"与"谎言"；
-根据目标和维度设定面试计划；
-掌握结构化面试的方法与技巧。

课程大纲
导言：2017全球组织趋势
1. 改写数字化时代的规则
2. 未来的组织：已经来到
3. 职业生涯和学习：实时而自始至终
4. 人才获取：加入认知性招聘技术
5. 员工体验：文化、敬业度及其延伸
6. 绩效管理：去KPI
7. 领导力颠覆：跨越边界

第一讲：VUCA时代变化的人与组织
一、企业变革如何稳健绩效增长
1. 变革设计看上去很美，为什么不能奏效
2. 90后员工相比其他群体，更加需要什么
案例分析：员工欢迎改变
3. 变革评估模型分析
互动：你的敬业度有多高
1. 保证有效性问对的问题
2. 提升员工敬业度如何助力企业变革
3. 经理人需要如何给自己赋能
二、驱动力3.0
1. 领导力变化趋势
2. 驱动力2.0的三大不和谐
3. 自我认知
4. 驱动力3.0模型
测评：识别你的内驱力
小组研讨：如何选拔出内驱力强大的员工

第二讲：态度决定一切建立对人才选拔的正确理念
自测：企业招聘体系是否科学有效？
一、人才选拔成本核算
1. 为什么要做好招聘工作？
2. 招聘失败的成本：直接成本+隐性成本
视频讨论：看企业如何招人?
二、人员选拔的十大核心理念
1. 最好的不一定是最合适的
2. 坚持用人所长
3. [学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]
4. 强调企业文化的认同感
5. 企业与应聘者之间的“互动营销”
6. 招聘既有“科学性”，又有“艺术性”
7. 小心遭遇“面霸”，不要提无效问题；
8. 宁缺勿滥，“请神容易送神难”
9. 招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位
10. 招聘工作只有开始，没有结束
三、成功招聘,理念先行优秀面试官的职业心态
1. 给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪
2. “211工程”打造雇主品牌：维护求职者的自尊
小结：如果招聘准备工作失败了，你就是可能准备着失败

第三讲：提高人才选拔命中率
一、选才为什么会失败
1. 选拔人才的标准不匹配
2. 工具选择的不恰当
3. 过于主观的判断
4. 缺乏严密的招聘流程
视频观摩：职来职往女销售面试
讨论：
1. 该短片提问的逻辑，主要测评了应聘者哪些素质
2. 该片段中提问的类型有哪些，不同类型问题的适用情形及优缺点
3. 该视频中有哪些“不恰当“
二、提高人才选择命中率的4S法则
1. 标准（standards）：我们需要什么样的人才？
2. 寻找（sourcing）：通过什么渠道找到合适的人才？
3. 筛选（screening）：通过什么方法判断候选人具备我们所需要的能力？
4. 巩固（securing）：如何确保我们看中的人才接受聘用？
案例研讨：选拔研发人员的4s

第四讲：精准面试必要条件：制定标准
一、面试困局：不准、不快、不深
1. 面试技术主要集中于三大技术：
1）确定能力模型
2）提问和追问
综合评判
二、确定定三个匹配的重要性顺序
1. 人岗匹配：
2. 人和组织匹配
3. 任何组织的发展匹配
二、确定重要目标和行为类型
1. 三种工作行为类型
2. 岗位、组织、组织发展最需要的68个主要目标及排序
练习：对不同岗位和工作目标进行行为类型分类
三、确定行为类型中的程度差异
1. 将行为类型分解为和人、事、信息三方面打交道的程度差异
四、确定定人的标准和程度级别
1. 知识：知识结构；数量；深度
2. 技能：专业技能和可转换技能：
3. 经验：行业经验、企业经验、职业经验、客户经验
4. 职业素养：对行业职业企业上司规则的把握、行为风格、自我管理、动力、价值观、心理承受力、职业道德等
5. 可转换技能的等级差异
人
事
信息
练习：分析招商银行理财顾问“和人、和事、和信息打交道”的程度差异以及相应的可转换技能的等级差异。
练习：汇源果汁招聘厂长，分析应聘者“和人、和事、和信息打交道”的程度差异以及相应的可转换技能的等级差异
练习：某企业销售经理（团队长）完成任务中“和人、和事、和信息打交道”的程度差异以及相应的可转换技能的等级差异

第五讲：精准面试充分条件程度差异面试法
面试中重点询问的是可转换技能和职业素养，通过5问破局
一、面试五问：一问闲话
案例分析：小组讨论案例中出现了哪些问题，作为面试官你需要作出哪些调整
二、面试五问：二问重要经历
练习：面试刚开始的时候你会询问什么问题？下面有些问法，哪些是重点？哪些问法合适，哪些问法不合适？（根据你已经确定标准的岗位进行练习）
分组演练：结合上一节输出的岗位能力模型，设计2个询问经历的问题
三、面试五问：三问关键事件
分组演练：人岗匹配怎么问
四、面试五问：四问程度差异
1. 和人打交道的程度差异
2. 和事打交道的程度差异
3. 和信息打交道的程度差异
视频观摩：广告媒体销售岗位面试视频
研讨：该案例中，应聘者和人打交道的程度差异情况
输出：每组就选定的职位特点，写出要实现业绩目标的行动中，和人打交道的程度差异
4. 职业素养的程度差异
视频观摩：规则认同在不同应聘者身上程度差异的体现
五、面试五问：五问对方需求
招聘法则：不要相信你的直觉

第六讲：VUCA时代制胜法宝识别人才素质
一、未来是不确定的，评估素质比当下的实力重要
1. 什么是实力，什么是素质？
2. 评估素质，具体要评估什么？
二、面试要重点评估几项素质
1. 解决问题的基本素质
2. 确定方向（方案）的基本素质
3. 学习素质
4. 影响他人的素质
5. 合作的素质
三、面试素质难度高，压力面试最有效
1. 情景案例法
2. 填空法
3. 反映式问法
4. 时空条件设计法
5. 对手戏法
视频观摩：李开复面试清华应届生
现场演练：打出对手戏，让你的的面试呈现立体画面感

第七讲：VUCA时代必备锦囊识别人成长性
一、人才存在差距，判断“五要素”的完整性
1. 人才差距背后的原因是不同的
2. 面试要快速判断“五要素+”，是哪个要素出了问题
二、五维度判断人才在特定差距上的弹性
1. 是否意识到了差距
2. 是否固守自己的想法
3. 心态是否不够开放
4. 标准是不是太低
5. 改变自己是不是缺乏方法
三、深入评估弥补差距的可能性
1. 借力能力
2. 记忆力、学习力
3. 被培养力（和培养方式匹配）
4. 总结能力
5. 领悟力
6. 精力聚焦
四、弥补差距，需要面试稳定性
1. 问过去的经历，判断人才做好工作的意愿
2. 问跳槽以及和组织互动的方式，判断是否可以在组织中稳定
3. 问自我定位，判断人才的适应性
4. 问自我激励能力，判断人才的抗干扰能力
5. 问所在系统，判断外部环境是否有不利影响
小组现场面试：识别人才成长性

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