课程大纲：

激励管理体系培训

课程背景
华为公司从1987年的2万元资本起家，短短的30多年时间，发展成今天的19.4万员工、年收入8588亿人民币的行业巨头，通信设备行业全球排名第一、手机销量全球排名第二，云业务、人工智能、智能汽车、物联网等新领域多元化蓬勃发展，华为公司如何由小民企发展壮大？如何凝聚起庞大的员工队伍长期艰苦奋斗？是什么力量驱动华为公司取得如此巨大的商业成功？这是很多企业管理者非常关心的问题。华为公司的成功是多种因素综合作用的结果，但华为公司的绩效管理、激励管理对于激活组织和个体，达成企业商业成功起了关键性的作用！
本课程围绕落实公司的业务战略，通过组织绩效管理和员工个人绩效管理的介绍，清晰阐述了组织绩效层层分解落地的方法，以及如何进行员工个人绩效管理，对于如何利用绩效管理牵引团队、激发活力、达成业务目标提供了科学的方法和工具。同时，本课程系统阐述了激励的理论和方法，以及大量华为公司优秀实践介绍，助力企业解决在绩效管理、激励管理中遇到的困难和挑战，达成企业战略目标。

常见痛点问题
1. 绩效管理未能有效承接战略，导致与公司发展脱节
2. 不清楚绩效管理的底层原则，绩效管理目的跑偏
3. 绩效管理流于形式，员工执行力差
4. 分配不公导致内部对立与动荡，关键人才频繁流失
5. 公司缺少合理分配机制，导致大锅饭、或过度追求短期利益

课程收益
1. 学会以战略为牵引进行绩效管理
2. 掌握绩效管理的底层框架
3. 理解组织绩效与个人绩效目标的设计理念
4. 掌握激励管理整体框架与分配的具体方法
5. 建立企业与员工利益共同体，驱动公司持续增长

针对人群
人力资源负责人、绩效与薪酬管理负责人

课程大纲
1. 课程引入
华为公司绩效管理的演进过程与不断优化
人力资源管理的价值贡献是什么
双轮驱动的管理价值链

2. 绩效管理
绩效管理协同战略落地
绩效管理的价值和导向
建立以绩效为中心的人力资源管理逻辑体系
绩效管理整体框架
2.1 组织绩效管理
从战略到组织绩效
组织绩效管理的原则与基本内容
KPI指标及目标来源
以结果为导向的评价机制
组织绩效结果的应用
组织绩效的战略目标设置
KPI设计质量要求
KPI指标短、中、长期均衡分类
定义KPI指标字典
定义KPI指标字典时的常见问题
如何体现差异化考核
差异化的组织目标与权重设置
如何在部门间协同KPI指标
KPI目标值制定
组织绩效方案设计
组织绩效管理如何运作
2.2 个人绩效管理
什么是个人绩效
考核方式的选择策略
如何适配绩效管理机制
高管述职模板
个人绩效目标的来源
如何进行目标制定
个人考核PBC的结构和内容
通过责任矩阵将目标分解到个人
案例解读绩效目标分解
绩效评价等级比例分布
绩效评价等级标准定义参考
个人绩效考核结果应用
个人绩效方案设计
个人绩效管理的程序

3.激励管理
3.1 三个基本原则
外部竞争性决定薪酬水平
内部一致性决定薪酬结构
员工贡献决定个人报酬
3.2 如何搭建激励体系
3.2.2物质激励体系建设
刚性和弹性薪酬如何平衡
华为薪酬管理的十六字方针
工资的基本结构
定岗定级：岗位称重
以级定薪：基于责任的岗位价值的宽带薪酬档级
人岗匹配：任职资格评价，对人称重
易岗易薪：工资是如何调整的
奖金设计的基本原则
明确奖金适用范围
确立奖金池
如何确定绩效权重
奖金设计计算方法
如何明确最终分配方案
福利与补贴的设置方法
3.2.3非物质激励体系建设
愿景与目标
发展与成长
健康与环境

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