课程大纲：
裂变式合伙人课程
【课程背景】
为什么必须对核心人才进行股权激励？因为：
1、 只有老板，才会永无止境地自我激励，承担的不是一份工作而是一份事业，您认为呢？
2、 只有老板，才会永不背离自己的企业，寻求的不是一段旅程而是一个归宿，您觉得呢？
3、 天下熙熙皆为利来，天下熙熙皆为利往，财散人聚，财聚人散，您觉得呢？
否则，企业家就一定会面临这样的困境：
人搞不定，事就办不成，企业大大小小的事情，都要您亲自过问，老板是“挣着卖白菜的钱，操着卖白粉的心”，越做身心越疲惫；
想解放自己，却永远无法脱身，?闲死员工，累死老板，拖死企业；
高薪挖人，增加了成本还不一定有工作业绩，能不能在企业存活下来都是一个问题；
成为业内的黄埔军校，不断为竞争对手培养人才；
所以，企业要建立一套有效的分钱机制，让贡献决定回报成为公司的价值导向。解决企业长期发展的动力和效率问题，打造没有血缘关系的家族企业，要让员工：
职业＝事业；
核心骨干层＝老板；
捆绑核心骨干和公司长期发展；
让员工既要出钱又要出力，还不减少公司股份；
为什么股权激励成为当下企业管理的核武器？
*总理说：“未来不再有公司，只有平台；未来没有老板，只有创业领袖；未来不会再有员工，只有合伙人！”?未来企业管理的风向标将是，公司平台化+员工创客化，企业内部将大量的产生个体户、承包户、核算中心、小微企业
真格基金创始人徐小平提出：“合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择，比你是否处于风口上更重要”。
正所谓“花点时间找合伙人吧，雇佣的时代已经是过去时”。翻看任何一家企业的成功历史，无论是马云创办阿里巴巴时的18个联合创始人，还是小米初创时的寻找人才，最后都验证了合伙人在其中发挥的至关重要的作用。
【课程收益】
很多人认为股权激励就是实股模式，是一种长期激励模式，员工觉得时间周期太长看不到希望，对公司的股权激励方案压根就没有兴趣。掌握如何应用虚拟股权，做到短期激励（月度、季度、半年度）、中期激励（年度）、长期激励（3?5年）？
掌握恋爱式虚拟股权、同居式虚拟股权、结婚的实股设计原理、思路、方法与工具
掌握如何应用恋爱式虚拟股权解决年度关键任务不能有效落地？如何解决部门关键KPI指标提升？任正非说：年终奖是最落后的制度！那么如何应用恋爱式虚拟股权对高管、中层、核心骨干发放年终奖金？
如何利用股权金字塔进行股权布局？如何利用持股平台、股东会、董事会确保创始大股东对公司取得有效控制？
掌握如何应用储蓄股解决员工不愿掏钱的问题？如何应用先缴后返，让员工主动、心甘情愿的掏钱参与股权激励？
掌握利用股权动态调整机制，对业绩不佳员工的股份数量、分红回报、行权价格进行调整？
【课程经典语录】
股权激励不是把高管变成小股东，而是变成小老板，股权激励是在心灵深处闹一次革命
中国企业家做股权激励，缺的是安全感，而不是钱。安全、风险就是人的身体，身体不行了，1后面有几个0，都是没有意义的
人对得到越来越麻木，人对付出越来越敏感。股权激励是风险和收益的共同体，不能只想分享，不想共担，股权激励方案只所以会失败，就是风险和收益的不对称、不匹配
股权激励要吸引、保留牛人，有牛人的企业一定是牛企
中国企业的老板，本质上还是个体户：“风险个体承担、决策个体拍板、收益个体独享”
股权激励要多采用不对称分红，同股不同权，同股不同利
量身打造一套“分阶段，多层次，多平台，员工老板化人人皆可成老板”的激励方案，并为其设计未来上市“线上+线下”的股权战略布局。
股权激励员工掏多少钱不重要，掏不掏钱才重要”，掏钱才能掏心，心态就会不同。但要学会先掏钱后返还，返还要和员工贡献系数挂钩
【课程大纲】：
第一部分 股权激励机制介绍
1、视频播放：从山西票号看我国历史上的股权激励制度
2、为什么碧桂园实施的“同心共享 ”计划可以将万科拉下马？
3、华为虚拟受限股如何让华为从跟跑、并跑到领跑？
4、什么是股权激励？股权激励的价值与功能
5、大主流股权激励工具：实股、干股、期权/期股、虚股的区别与利弊分析
6、企业不同发展阶段，如何应用不同的股权激励模式
7、对核心团队如何进行组合式模式股权激励？对业务团队、研发团队采取何种股权激励模式？ 对高管空降兵采取何种股权激励模式？ 对创业元老采取何种股权激励模式？ 产业链上下游整合，采取何种股权激励模式？
8、爱尔眼科合伙制分享、永辉超市合伙制分享
第二部分 裂变式股权激励之恋爱式虚拟股权激励方案设计
1、什么是众筹？国内五种众筹模式
2、众筹股如何避免法律红线
3、众筹股的四大类型：指标众筹、权益众筹、事件众筹、项目众筹
4、指标众筹股方案设计
进：指标众筹类别、发起人、参与人与审核人
管：关键业绩指标选择、历史数据分析、众筹指标目标值确定、
分：保证金缴纳与奖励刻度设计、保证金返还方式
退：退出机制安排
规：《指标众筹收益分配协议书》
5、权益众筹方案设计
进：权益众筹激励范围
管：权益众筹股指标确定与分红前提条件
分：众筹股分红提取比例、激励对象预授额度、激励对象出资金额‘’权益众筹股分红考核标准、众筹股出资款返还方式
退：众筹股退出机制
规：《企业年终权益众筹收益分配协议书》
6、基于年度经营计划的重大事件众筹方案设计
进：事件众筹任务承接人与范围
管：事件级别确定
分：按照入股保证金建立奖金池，事件众筹评审方式、奖金支付方式与期限
退：众筹 离职处理规定
规：《企业事件众筹收益分配协议书》
第三部分 裂变式股权激励之同居式虚拟股权激励方案设计
3.1期权的三大类型：实股型期权、回购型期权、分红型期权
3.2回购型期权
进：激励对象范围，大范围、小范围？高层、中层、基层、核心骨干？
管：案例分享：xx公司回购型期权设计方案
分：激励对象期权回购时间规划？员工积分系数与回购金额？
退：激励对主动辞职、被辞退、业绩不达标、降职、退休、发生意外怎么处理？
规：如何签订协议？关注重点是什么？
课堂练习：小组选择“回购型期权”方案设计
第四部分 裂变式股权激励之结婚式实股股权激励方案设计
4.1股权布局：如何依据起家业务、战略性业务、机会性业务，搭建公司股权布局架构？
4.2股权控制：控制权是创始大股东的命根子，如何在股东会层面，董事会层面，其他层面确保创始大股东对公司进行有效控制？
4.3公司估值：重资产公司如何估值？轻资产公司如何估值？新业务板块如何估值？
4.4期权转实股激励的五大关键点
进：激励对象范围，大范围、小范围？高层、中层、基层、核心骨干？
管：直接注册、渐进式注册？
分：激励额度（价值评估）、出资金额、出资方式、员工行权期间绩效变动与行权价格变动关联度设计？
退：激励对主动辞职、被辞退、业绩不达标、降职、退休、发生意外怎么处理？
规：签署哪些协议？
4.5期权转实股的几个关键点
每一期的行权价格是否要一样？
员工行权后是否立即在工商局将员工变更为股东?
员工拿期权是否需要掏钱？
员工离职不同时期的股份期权如何进行操作
第五部分 课程总结
1、从操作层面对股权的再认识
2、企业实施股权激励不当，可能会面那些种风险
第六部分 如何通过虚拟股实现人才快速培养
1、店长三级人才裂变（直接培养、间接培养、隔代培养）身股分红
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