课程大纲：

关键下属的标准课程

【课程背景】
在职场中，无论层级，只要是担任下属的角色都需要具备一系列自我管理的能力和技巧，这对于员工完成任务和个人的职业发展都至关重要。然而，很多员工几乎都能与平级或下属处理好关系，完成在工作任务上的协作与配合，但和自己的上司如何相处、沟通是一项极具压力和挑战的问题，与上司关系近了被人说“拍马屁”，关系远了被人说“情商低”；工作全力以赴怕“功高盖主”，工作量力而行怕“内卷躺平”等等，尤其在互联网时代，受自媒体的影响，很多下属会将个人的能力不足归咎于上司的负面管理等等。从本质上讲，这些仅供娱乐的视频和负面能量最终会影响的是员工个人的职场生存和职业发展，导致自身无法胜任合格下属的角色，从而对工作和上司产生了负面影响，比如：没有达成工作结果，认为是上司管理不当，从没有考虑到个人能力不足；从来不主动向上司沟通汇报，只等着上司询问进度；不理解上司的意图，认为是上司没表达清楚；总是向上司询问解决办法，自己没有思考要如何解决；出现问题第一时间找不挨批评的借口，而不是主动承担和解决；受到上司的批评认为是上司处事不公，从不在自身找问题；不被委以重任，认为是上司故意冷落，而不审视自身缺点和短板，等等。
本次课程的宗旨在于帮助员工克服以上问题，成为一名优秀的下属，提升自我能力以及与上司的工作协作效果，并基于企业对关键岗位的人才需求和对人才的发展和培养，以场景化教学的形式，让学员在面对上司的职业情境中，学会用沟通工具和职业技能解决与上司协作的问题，达成工作共识和工作结果。成为关键的下属，能够有效地与上司沟通合作、迅速适应变化，是上司对员工的期待，更是企业希望员工能够持续提升的个人能力，这对于个人的职业发展和企业的长期发展都具有重要意义。

【课程收益】
帮助员工认识自我提升的重要性，树立积极的职业态度和价值观。
培养良好的沟通技巧，建立与上司的良好工作关系，实现高效协作。
提升自我管理能力，包括目标制定、工作计划和优先级管理等方面。
13个场景化案例的还原，从多角度、多维度进行体验和自我察觉。
13个解决问题的方法和工具， 在思维、能力、实操方面进行综合提升。
采用视频、案例、影音、研讨等多元化教学形式，让学员主动参与，自行觉察。
实现个人职业发展，为提升自身能力打下坚实的基础，为更高层次的职位做好准备。

【课程对象】
中层管理干部、企业关键岗位员工、骨干员工、人才发展对象等

【课程大纲】
第一部分：向上管理的意义是什么？下属为什么要学会向上管理？
向上管理的定义
向上管理是作为下属去管理上司，给上司安排工作吗？
向上管理是和上司搞好人际关系，让上司对自己“好”一点吗？
向上管理的意义
向上管理的常见误区
向上管理的理念及目标
向上管理的重要性
上级管理者的五大职业角色
上级管理者和下属的相互作用
下属满足对上司的职业需求
上司保持对下属的工作期待
向上管理的维度及常见误区
下属的应激反应：向上管理的十大常见问题
上司的误会误解：向上管理的十大影响话术
向上管理的五大误区
有效向上管理的五大原则

第二部分：如何成为上司的关键下属？关键下属需要具备什么？
作为下属的定位
学会向上管理就一定能成为关键下属吗？
向上管理是工作方法，关键下属是职业角色
普通下属，贯穿工作闭环的执行者
合格下属，进行工作始终过程的组织者
优秀下属，主导工作目标保证计划的检视者
重要下属，有效安排工作达成结果的促动者
请问在刚才的活动中，哪个角色是上司的关键下属？
体验式游戏：《筷子建桥》
关键下属的标准
关键岗位和关键下属的不同
看历史朝代的君王的关键下属
关键下属的标准和发展模型
从角色的角度看关键下属需要做的“人”工作能力
从工作的角度看关键下属需要做的“事”工作方法
关键下属的向上管理
关键下属正确的工作行为
关键下属合适的团队现象
关键下属与上司的合作关系

第三部分：基于真实场景化工作的问题，需要如何进行向上管理，采用哪些解决方法？
职场现象：下属汇报工作没有重点
工作问题：不知道上司需要听取内容的重点，汇报时间长，汇报内容不清晰
思维转变：工作导向制
方法解析：《结构化汇报法》（结论、成果、重点、跟进）
案例研讨：《不爱听的“流水账”》
职场现象：下属不主动汇报工作进度和阶段情况
工作问题：工作效率低；确实没完成阶段性工作；等着上司询问，问一点说一点
思维转变：积极主动思维
方法解析：《阶段性目标工作法》（一级达成目标、二级规划目标、三级行动目标）
案例研讨：《天天都在“挤牙膏”》
职场现象：下属将工作有套路的推脱给上司
工作问题：工作心态极端，工作态度和思想意识“躺平”，不会寻求上司的帮助
思维转变：背上下属的猴子
方法解析：《PREP沟通模型》（结论、事例、依据、重塑）
案例研讨：《谁的工作？》
职场现象：下属抱怨上司给予的工作太多、难度太大
工作问题：个人工作能力不足；工作本身没做到位；不求上进等
思维转变：《跳骚效应》
方法解析：《职业规划六问法》（角色、定位、事业、成长、周期、成果）
案例研讨：《开多少钱，干多少活》
职场现象：下属没有让上司对其工作有信心
工作问题：异想天开的发散式工作思维；过度想展示自身能力；缺少工作说服力
思维转变：《安慰剂效应》
方法解析：《STAR情景应对法则》（情景、任务、动作、结果）
案例研讨：《我办事，您放心》
职场现象：下属不知道如何向上司承认错误
工作问题：不清楚问题的核心；只会承认或转移错误；没有提出改正方案等
思维转变：《火炉法则》
方法解析：《SCI表达模型》（情景、冲突、影响）
案例研讨：《领导，我错了》
职场现象：下属不会向领导展示个人工作成果
工作问题：将功劳归于自己；过度自我膨胀；欠缺表达能力；爱出风头、强风头等
思维转变：《光环效应》
方法解析：《三步主题表达法》（吸引、给利、收网）
案例研讨：《我干得不错吧》

第四部分：基于上司与下属的隶属关系，需要如何成为关键下属，采用哪些解决方法？
职场情景：下属不会赞美上司
个人短板：不会表达；怕表达错误或过于明显；怕引起上司反感等
思维转变：《皮格马利翁效应》
方法解析：《FFC赞美法》（感受、事实、对比）
案例研讨：《精准的拍在马蹄上》
职场情景：下属和上司的意见不统一
个人短板：在专业领域上所出现的“对事不对人”的矛盾
思维转变：《木桶原理》
方法解析：《非暴力沟通四维度》（观察、感受、需要、请求）
案例研讨：《专业的事情交给专业的人做》
职场情景：下属达成工作结果，却没有执行上司的要求
个人短板：下属和上司的信息不对称；下属没按照上司的规定和要求完成工作等
思维转变：《知识诅咒原理》
方法解析：《乔哈利沟通视窗的应用》（公开区、隐蔽区、未知区、盲区）
案例研讨：《结果不是都一样吗？》
职场情景：下属被上司问到对其他同事的评价
个人短板：不敢表态；不会表态；不好表态；直接表态却适得其反等
思维转变：《投射效应》
方法解析：《AAA/AID反馈模型》（行为、评价、赞美/行为、影响、期待）
案例研讨：《你觉得谁表现的更好？》
职场情景：下属面对上司表扬的反应和表达
个人短板：只会“谢谢领导”；只会“继续努力”等
思维转变：《赫洛克效应》
方法解析：《六项“谢谢+”》（谢谢+表现/+态度/+谦虚/+团队/+感受/+反馈）
案例研讨：《突如其来的春风》
职场情景：下属向上司反应负面情绪的问题
个人短板：下属没意识到关键问题；只会向上司反馈清晰等
思维转变：《踢猫效应》
方法解析：《FOSSA负面情绪反馈模型》（感受、目标、现状、解决、行动）
案例研讨：《击鼓鸣冤》

第五部分：作为关键下属，在团队中扮演哪些角色？对企业发展起到什么作用？
团队发展的周期和关键下属的角色
初创期高效的执行者
发展期价值的创造者
冲突期事物的协调者
稳定期气氛的激励者
瓶颈期问题的决策者
团队不同层级和关键下属的作用
组织层级的维度
《雨伞效应》
关键下属的作用
关键下属的职业发展和企业作用
成为关键下属就是成为“赋能型”员工
成为关键下属就是为个人谋职业发展
成为关键下属就是为满足企业的人才需求

第六部分：课程总结与反馈
课程回顾
游戏《急速总结》
复盘分享

关键下属的标准课程