课程大纲：

人力资源经理实战培训

课程大纲：
第一部分 互联网+人力资源管理新模式
数字化黑科技在人力资源中的应用

第二部分 HRBP工作方法与落地培训
一、HRBP价值定位
角色澄清与价值定位
在企业发挥什么作用
到底是搭档还是专员
传统HR为什么需要迭代
人力资源管理从1.0升级到3.0的逻辑
三支柱背景下HR与业务的关系

二、HRBP工作方法
赋能式HR——阿里巴巴政委体系
阿里政委体系解读
阿里巴巴政委能力模型解读
如何赋能业务团队成长
顾问式HR——华为人力资源管理
跟华为人力资源学习什么
华为HRBP的选拔与培养
如何成为业务团队的顾问

三、HRBP关键能力
典型痛点
不懂业务——HR不理解业务
相互排斥——HR与业务缺乏信任
没有抓手——HR缺少专业抓手
关键能力提升
有效行动计划的关键要素：目标的5W1H (范例：员工季度工作计划表
制定计划工作单的步骤 (范例与练习：WBS工作单、月度/季度/年度工作业绩目标计划表
行动计划的有效执行
如何提升“解决问题”的能力
如何修炼“向上管理”的能力
如何培养高效的“学习能力”

四、HRBP专业工具
与战略理解
如何深入理解业务战略
华为BLM工具解读
与组织能力
如何提升企业的“组织能力”
阿里巴巴的六个盒子解读

五、HRBP思维提升
要了解的业务视角
结果型思维——没有结果的过程没有意义
产品化思维——靠谱的产品自己会说话
数据化思维——能量化的工作别忽悠
全新的思维框架
通过人与团队拿结果——杠杆思维
透过管理看业务成长——矩阵思维
解密组织文化的价值——拉通思维

第三部分 人才盘点、继任计划与高潜人才发展
一、IEA：人才盘点的关键思路与模型工具的应用
开局案例：X企业人才盘点的实操过程
模型：人才盘点三大要素基本逻辑
模型要素I：人才信息库建设——“3+4”
人才信息库：七大部分“3+4”要素
人才信息库：信息库建设工作及模板
模型要素E：人才评估——过去、现在、将来
关注过去：业绩评估及达成手段评价
关注现在：任职者人岗匹配的评估点
关注未来：对发展潜力的预测与研判
工具 ：高能、重要、潜质与问题模版
模型要素A：盘点应用——人才发展与继任
分布逻辑：人才盘点情况与九宫格设定
应用维度：九宫格与人才发展的端应用
应用维度：九宫格与继任计划端的应用
关键工具演练：人才继任图谱与场景化游戏

二、以终为始：打造高潜梯队和继任计划，做强人才供应链
技能卡片1、人才供应链(业务对人才梯队和继任计划的诉求
案例：从战略目标到人才挑战
技能卡片2、人才复制(新业务单元如何快速成长
解读：人才梯队和继任计划建设的目的——打造“人才供应链”(操盘技巧
对人才供应链三大工具的效果分析
技能卡片3、看护成本(招聘、培训、绩效、薪酬等要素与人才保留
人才供应链打造案例：X企业内部人才缺口分析及供给基本思路

三、高潜人才发展
人才入库
第一步、确定目标职位与后备职位
后备人才范围及比例建议
第二步、确定选拔标准
潜力评估：操盘企业样例(3H框架
潜力评估问卷16项指标建议(5+11，可选择
第三步、组织选拔考核(关注测评要素
选拔流程样例(常见方式1：基于招聘面试过程，万达、华润等
常见方式2：360度测评
补充知识点：人才标准(JD、GC、
常见方式3、模拟公文
第四步、报后备干部考核委员会审批 、入库
提报、入库的基本策略
在库培养
案例：内部培养供给规划(出栏率的思考
后备人才池的建设：联动形成一级、二级人才池
关键思路：后备人才成长的“五个看”
出库及任用
任用：三位一体操盘
基于业务的“三堂会审”模式
案例：验收考核(万达
重要工具：后备岗位选用及保护策略(我的建议
任用：从入职到任命的整个过程(案例

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