宋运辉为什么能跨越从金州到东海的大江大河

谈领跑型人才的角色画像

三个小人物的奋斗史，一个大时代的变革曲。

最近热播的电视剧《大江大河》改编自阿耐09年出版的小说《大江东去》，作为改革开放40周年的献礼，故事以时代为背景，讲述了宋运辉、雷东宝、杨巡为代表的改革先行者的探索与沉浮，在各个年龄层次的观众中都引起了不小的共鸣。

初看这部作品时，让我第一时间想到了路遥的《平凡的世界》，一部好的作品给读者留下最深印象的永远是书中的“人”，犹如当年的“孙少平”激励着一代知识青年刻苦复习，报考大学，用知识改变人生。《大江大河》中的三位男主也都是披荆斩棘、一往无前的人物，特别是凯凯王扮演的男一号宋运辉，已成为当下最火的励志“爱豆”。

作为一个家庭成分不好的普通青年，宋运辉为什么能够成功？

我们做人才管理研究的人总希望找到成功人士的共性特征，最后却发现都是徒劳，因为每个人的成功都是不可复制的，是其自身特质、所经历的人和事与外界环境的交互作用下的“因缘际会”。但站在企业的角度，总希望从中寻找一点蛛丝马迹，为能够挖掘和培养出下一个“宋运辉”这样的“领军人物”指明方向。过去，我们最常用的工具是素质模型（competency model）,试图把人从环境中抽离出来，去分析冰山以下的关键特质。但当我们把这些具备关键特质的“高潜”重新放回到组织中去的时候，却发现未必好苗子都能长成参天大树，而且中途夭折的比例还不少。这不得不促使我们去反思，传统的以素质模型为核心的人才选拔和培养机制其实是存在逻辑陷阱的。

那么，让我们把视野拓展一下，能不能做一个更加立体的领军人才“角色画像”。睿正经过大量理论与项目实践终于在2018年底推出了“三维4K角色模型”素质冰山底层相对稳定的关键特质（Key Competency）；素质冰山中间层相对可塑的关键历练（Key Experience）；素质冰山最上层显性可变的关键成就（Key Achievement）；以及与个体成长相关联的关键路径（Key Growth path）。

例：卓越总工4K角色模型

接下来，让我们尝试用这个模型来剖析一下全民偶像“宋运辉”。

一、关键特质

宋运辉的性格内敛、隐忍、坚毅，目标感和行动力极强。小说中有这样的情节，因为家庭出身问题姐弟俩的政审材料一直没能报上去，宋运辉为了给姐姐与自己争取这一次机会，硬生生的在革委会门口站了一下午，一遍又一遍地背着*文件，不管谁劝都没有离开。从这里我们看到了他的执着与倔强，因为对宋运辉来说，上大学是他*的出路。这种性格特质在他日后成长的每一个关键节点上都展现的淋漓尽致。

其次，宋运辉天赋极高，具备超强的学习能力。王凯在谈到这个角色时就说，“宋的所有时间都在学习，我觉得他除了基本的生活以外，其它的事情对他来说都是浪费时间，包括推眼镜。经常带眼镜的人眼镜会下滑，他们经常用手推。我就想宋运辉怎么推？在学习时，手里拿着笔，可能不想用手推，就用鼻子拱一下。”我们说，学习是创新的基础，宋运辉能在短短的几年时间内成为金州厂的技术“一把”，包括他对东海厂的超前规划，无不展现出他在学习和创新方面的超强能力。

当然，他身上的关键成功特质还有很多，我们就不一一举例了，有兴趣的朋友可以自己挖掘下，传统的素质模型回答的正是这部分的问题，在建模技术上已经非常成熟。

二、关键历练

宋运辉是典型的知识分子，因家庭成分不好求学过程中频遭阻碍，艰难前行，但这也让他愈发珍惜读书的机会，毕业后以优异的成绩被推荐到了金州化工厂。在金州厂期间，宋运辉在生产一线的历练让他快速熟悉了金州厂的生产线，为后面的脱颖而出奠定了坚实的实操基础；参与引进国外设备这一重大项目是他在专业成长道路上最关键的一环；再到后来的组建东海厂，对他来说则是更大平台上的关键历练，是从专业人才到经营管理人才的关键跨越。从人才培养的角度上看，参与这种重大项目是最有效的培养方式之一，国内企业在这方面做的最成功的就是平安，当年通过与麦肯锡一起做项目培养了一大批特别“能打”的青年才俊。同时，通过“UP OR OUT”的严苛机制，给这些年轻人超前的岗位历练，最终百炼成钢。这些人很多都成了现如今各大保险机构的中流砥柱，也让平安赢得了“保险黄埔军校”的雅号。

三、关键成就

我们再来看看宋运辉成长道路上每一阶段的关键成就。以全班最小的年龄考入大学且成绩优异自不必说；进入金州厂没多久，作为新人的宋运辉面对来自高层的巨大压力，钻研不倦，锐意进取，得以崭露头角，建立专业口碑；新设备安装调试时又冲在第一线，废寝忘食，稳固了技术核心位置；新设备运行入不敷出时，坚持不调低产品参数，改变思路提出发展出口贸易实现扭亏为盈，一举成为最年轻的副处；以及后来在东海厂组建过程中的一系列突出成就，凡此种种莫不是对其每一个成长结点的*注释。

四、关键路径

宋运辉的成长过程同样离不开慧眼识珠的伯乐与在关键时刻给与宋运辉点播与指导的引路者，比如说徐县长、水书记，甚至是曾经站在对立面的刘总工。对关键人才的选拔和培养永远是企业人力资源工作的核心价值点。宋运辉的成长经历不可复制，是因为他的每一步跨越都带有强烈的时代烙印和特殊机遇；宋运辉的成长经历却也可以复制，因为作为企业的管理者，我们完全可以为高潜员工设计具有针对性的加速培养计划，并给予持续的跟踪和辅导，创造像金州厂让宋运辉绽放自身价值的同时也实现跨越式发展的双赢局面。

“4K角色模型”帮助我们以更为全面、综合的视角去审视评判人才，避免了常见的高（绩效）分低能（能力）、高绩效低潜力等现象，更有助于我们识别出领跑型的关键人才。同时在培养过程中应赋予这些高潜人才怎样的任务历练、工作经历、绩效目标，也给出了明确的指引方向，让“宋运辉们”的成才之路更加可控，更能避免由于金州厂内斗因素导致宋这样的人黯然出走的“人才悲剧”。