所以当我们知道员工的减分项的时候，其实我们有些方法可以来解决，创业家们就要去思考到底有哪些方法。

第一个，当我们想到减分。怎么来弥补减分？第一个方法是怎样？加分。我们怎么创造更多的加分项来弥补这些减分项。第二个方法是将这些减分项去除掉，这跟加分不太一样。加分是我本来考100分了，我被扣了三分，但老师说我长得帅加我三分，这叫加分。

第二个是老师扣我三分了。但是老师说这一题好像不用扣分，那把这题拿掉吧。这叫做把扣分项拿掉。所以当我们在想到员工工作态度加分项减分项的时候，我们开始思考居然有这些减分项存在。第一个我们用更多的加分方式。第二个我们把这些减分项拿掉。第二个比较好讲。就是你去出一些解决方法来解决刚才所面对到这六个问题，在他的职业发展当中，在他的个人发展当中，在他的职业安全感当中给他足够的方向，给他足够发挥的能力。甚至在领导层当中，你可能为领导层有更好的培训，使他们有更好的领导力，甚至也牵扯到所谓的工作分配、项目分配、让他所存在的减分项可以被减除，可以被拿掉。甚至更多的是你怎么使用团队来营造出一个新的氛围，使这些员工他有更高的态度跟更高的重视程度在他所在的工作。第二个讲到的就是所谓的增加加分项。可能有些减分项你是动不了的。因为企业特性，有些减分项真的是动不了的。你即使知道小张跟小李他们就是冲突，但是他们两个关键人才。你不可能把谁拿掉，拿掉这个业务就会垮掉。你拿不掉任何一个人，但你这时候就可以创造所谓的加分项。

所以在加分项当中，我融合了一个很常见的理论，叫做马斯洛理论。马斯洛的需求理论，他讲的就是一个人存在，他可能会有哪些需求的追求。从最基本的他的生理需求，什么叫生理需求？他能够吃能够睡，这是他最基础的需求。这也是所有员工开始工作，他最基础的寻求跟最基础的想要，就他能够吃饱喝足。第二个讲到就是他能够有更多的安全的需求。当他开始吃饱喝足之后，他开始想要有些安全感，就可以讲到刚才的职业安全。他可能在他的发展中他有安全，他可能想要在他的生活当中有安全，自身的安全当中可以更多的被保障。我们看到这有五层需求，最上面就自我实现。这边就可能讲到就是所谓的职业愿景的发展。所以老板们当你发现员工有这些加分项与减分项的时候，你可以去思考一件事情，是他现在停在哪一层，他就像一个阶梯一样，他可能会停在不同的层当中。假如他现在是停在安全这边出了问题。当然第一个方法讲到的把减分项挪去，你就将安全的需求拿掉。但你第二可能是你可以在社交需求当中，或者是在更高层次的需求当中帮他设计一个诱因。什么叫诱因？他会因着那个诱因而去忽视或是看淡减分。这个比喻是很好了解的。

我们知道北京这么大，大家住在各个地方。但是大家即使工作再远，他们都会想去。我有个朋友他需要搭三个小时的车，每天这样上下班，我心中就会觉得哇塞这也太不容易了。你每天六点起床，九点到公司。八点下班，你快11点才到家，到底什么东西让你这么做，他就讲清楚，这是一个创新的东西。他知道他在做多久，他可以持股，他在做多久，他可以来发挥他自己，这个减分项在不在，这个减分项还存在，就是对他来说，他的成本提高，他的生活品质被打乱。但他为什么愿意这么做？因为那个老板设计了一个诱因在那边，让他可以自我实现，让他可以来做这样的工作。

所以老板当你在开始要来激发你员工的积极性和态度的时候，第一个你可以去找到他的需求到底是什么。如果是你可以挪除的就挪除，你可以去满足的就去满足。甚至你在更高的需求层次当中去为他设计一个要点诱因点，让他往那个方向去。所以当你找到这个需求的时候，你就去设计一些激励方案，帮助他，让他知道当他这么做，往那个需求满足点前进的时候，他是真的可以兑现的。他是真的可以得到满足。

然后第三才是各位老板平常最习惯做的事情。当他们的需求被满足的时候，你才可以跟他说，当你成为一个职业化人的时候，你需要有怎样的态度？当你有这样的态度的时候，才会真的帮助你的业绩，帮助你的工作更有成效。所以这是一个很关键的步骤。可是老板很容易从最后一个开始。为什么？因为老板觉得这对我来说可以马上见效。但是我们要回到员工的角度来看，回到最初讲的每个人，每个员工都是人，他只在乎有关于他的事情。只要你真的想要发展这些员工，提高他们的积极度。你可以去思考他们到底需要什么，你可以为他们提供什么，在你的能力所及的范围当中，然后进而去培养他们，培育他们，将他们积极性固化。这个时候你再去教导他们如何是职业化好的态度的时候，他们是更能够固化的，也将对你的工作，对你的公司有极大的帮助。