有句话叫专业毁了95%的HR，每个HR的目标都是要自己专业再专业。而HR*的人才少之又少，即使是*的HR，从业也没有以专业自居的，而所谓的*的HR最终拼的还是实操能力。当我们发一条招聘HR的信息出去的时候，很快会收到很多的简历，每个HR对专业对方法都有很多积累，但是想要招到一个实操能力强的HR，你会发现还真不是很容易。懂实操能力的HR是什么样子的呢？任总曾说，人才不是华为的核心竞争力，对人才的管理能力才是核心竞争力，那么HR所从事的日常工作就是对人才的管理。但是要管理好人才，首先是要理解业务，要了解企业所在行业的市场趋势、竞争格局。
企业内部核心竞争力和优劣势、商业模式和业务流程。各部门近中长期业务的战略目标、实施策略和关键瓶颈问题。如果一个HR在甲方也做过，又在乙方做过，当发展到一定的程度的时候，这个HR就会理解和熟悉业务的重要性，就会明白说人力资源管理要有效，那么一切都要建立在健康可持续的业务需求上。然而无论你是甲方的HR还是乙方的HR，对业务了解到一定程度后，再想深入都是有难度的。HR对业务的理解都是源于业务人员的声音，要通过业务人员的反馈来了解和理解业务本身，这是*的HR的实操能力之一。
在此基础上最难得的是HR要懂人心，但是这个懂人心可不是混迹职场的老油条那套东西，而是协调。影响推动变革是为了让人力资源管理的方案规则落地，只有落地有效才能产生结果。很多人力资源管理方案的落地输在不是专业上，而是输在执行上。但我想表达的是，谈到HR的实操，关键不在理论方法，而在会用了解、熟悉、掌握、精通、衡量专业不专业的*的标准就是会不会用，用的够不够好。HR的专业掌握不是最难的，最难的是要推动变革，要洞察业务重点和公司发展的阶段。要了解组织环境，最终这些变量构成了运用专业的土壤和环境，而HR要判断如何运用专业去分析问题、思考问题、解决问题。
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