课程大纲：

基于KPI的绩效管理培训

参训对象：
HR经理、各部门经理、中高层管理者等

培训方式: 
授课+案例分析+情景演练，注重现场训练提升

课程目标：
1、确立KPI必须量化、必须客观的思想;
2、帮助学员理解自己企业的独特文化；
3、指导学员按照自己企业文化的特点设计KPI绩效管理体系；
4、指导学员理解与掌握设计KPI指标的方法；
5、针对学员实际工作中遇到的问题进行解答，以微咨询方式解决学员前期操作KPI体系中遇到的问题；

课程大纲
●问题与回答；分析与分享
□您的公司的核心竞争力是什么？
□您部门的组织战略是什么？
□您的岗位的设置目的是什么？
□您的客户是谁？
□什么是客户价值？
□您岗位的适岗模型是什么？
□您的岗位的替代模型是什么？
□您岗位的素养评价标准以什么为依据？
□您岗位承担的主责流程/关键控制点是什么？
□您的职业规划是什么？
□您认为公司如何看待员工职业规划？
□您在公司工作多久了？您的合同期限到什么时候？
□公司目前被考核的人都有谁？
□您根据什么考核别人？
□您知道影响公司/部门/您个人业绩的瓶颈在哪里吗？
□请说出您上司/您岗位/您下属最重要的三个职责。
□员工对于以前的绩效管理都有什么看法？

●为什么要做KPI
□战略要求
□员工要求

●KPI必须符合所在企业的独特文化
□中国文化对KPI的掣肘
□企业文化对KPI的牵绊
□最应该对KPI负责的人为什么消失无影踪

●如何认识自己的企业文化并将其贯彻到KPI体系中
□指标内容的指向设计（解决什么问题）
□指标的数据来源设计（客观考核还是主观考核）
□指标的目标值设计（逐步提高、一次到位、赞赏式管理、严苛式管理）
□指标的权重设计（重要性、关键性、抓大放小、综合管理）
□考核关系（上级考核、360度考核、内部客户考核）
□数据应用（体现公司管理思想）
□结果应用（关注员工与公司一同成长）

●KPI体系常见问题解决
□不知道除了结果性指标还能设计什么指标
□不知道依据什么考核
□KPI只能管一部分工作，其他工作怎么办
□奖惩手段有限，员工不买账
□绩效管理搞出一大堆事务性工作，结果是大家都嫌烦
□员工不认可对自己的评价
□绩效沟通走过场
□绩效评价很高，但就是不符合领导的要求

●实际问题解决
□请设计您自己岗位的五个绩效指标
□请设计您的两个相关岗位、部门的各五个绩效指标
□请设计针对您/您下属的绩效应用方案
□针对前期绩效管理中的问题，请设计相关工作的改进意见
□每组派人上台解释自己的方案
□探讨并综合方案，形成后期绩效管理体系的改进方案。

基于KPI的绩效管理培训