课程大纲：

人才发展TD课程

【课程立项背景】
在人才竞争日益激烈的环境下，如何更有效的管理企业人才以及关键人才的继任计划，成为各级管理者与HR需要共同面对的难题。
HR也从传统的人事服务转为业务战略伙伴和人才管理伙伴，这对HR同仁们提出了更专业的要求，从数据提供者，变为人才盘点的引导者和推动者。
本课程为助企业各级管理者与HR在对关键人才盘点及继任计划的工作，提供系统的工具和方法，能够全面理解和掌握人才盘点与继任计划的思路与应用。
【课程学习特色】
1、实践：教学内容深度结合讲师本人在 5 家世界五百强的高管实践，全是干货；
2、生动：生动形象、解答问题，以案例、互动为主，拒绝理论说教，氛围轻松活跃；
3、视野：融合多家 500 强管理视野，具备极强的借鉴意义，可现场讨论环境与复制要素。
【课程核心收益】
1、学习、决策、流程与工具，从而掌握专业的继任者规划方法
2、获得制定继任者计划的*实践与技能
3、建立人才评估与管理的全面知识体系
4、学习继任者的识别标准 、定义及发展计划
5、学习高潜人才的战略、标准与评估等关键方法
【建议学习对象】
人力资源各层级管理者
各部门中高层管理人员
企业主、CEO、总经理

【课程介绍】
第一部分：以终为始：基于战略的人才供应链打造
1、案例导入：从业务战略到人才挑战、人才战略
2、战略思考：人才战略管理及规划的基本过程（TTSC）
3、全景罗盘：人才战略关键技能罗盘（由外到内的全盘思考）
4、技能卡片1、人才供应链（业务对人才梯队的诉求）
5、技能卡片2、人才复制（新业务单元如何快速成长）
5.1解读：人才梯队建设的目的——打造“人才供应链”（操盘技巧）
5.2对人才供应链三大工具的效果分析 
6、技能卡片3、看护成本（招聘、培训、绩效、薪酬等要素与人才保留）
7、人才供应链打造案例：X企业内部人才缺口分析及供给基本思路

第二部分：IEA：人才盘点的关键思路与模型工具的应用
1、开局案例：X企业人才盘点的实操过程 
2、IEA模型：人才盘点三大要素基本逻辑
3、模型要素I：人才信息库建设——“3+4”
3.1 I1-人才信息库：七大部分“3+4”要素
3.2 I2-人才信息库：信息库建设工作及模板
4、模型要素E：人才评估——过去、现在、将来
4.1 E1-关注过去：业绩评估及达成手段评价 
4.2 E2-关注现在：任职者人岗匹配的评估点 
4.3 E3-关注未来：对发展潜力的预测与研判 
4.4 EIP工具：高能、重要、潜质与问题模版
5、模型要素A：盘点应用——人才发展与继任
5.1 A1-分布逻辑：人才盘点情况与九宫格设定
5.2 A2-应用维度：九宫格与人才发展的端应用
5.3 A2-应用维度：九宫格与继任计划端的应用
5.4关键工具演练：人才继任图谱与场景化游戏

第三部分：继任计划发展之：人才入库 
1、第一步、确定目标职位与后备职位 
1.1后备人才范围及比例建议
2、第二步、确定选拔标准 
2.1潜力评估：操盘企业样例（3H框架）
2.2潜力评估问卷16项指标建议（5+11，可选择）
3、第三步、组织选拔考核（关注测评要素） 
3.1选拔流程样例（常见方式1：基于招聘面试过程，万达、华润等）
3.2常见方式2：360度测评 
3.3补充知识点：人才标准（JD、GC、CM） 
3.4常见方式3、模拟公文
4、第四步、报后备干部考核委员会审批 、入库 
4.1提报、入库的基本策略

第四部分：继任计划发展之：在库培养 
1、案例：内部培养供给规划（出栏率的思考）
2、后备人才池的建设：联动形成一级、二级人才池
3、关键思路：后备人才成长的“五个看”

第五部分：继任计划发展之：出库及任用（含风险应对） 
1、任用：三位一体操盘 
2、基于业务的“三堂会审”模式
2.1案例：验收考核（万达）
3、重要工具：后备岗位选用及保护策略（我的建议）
4、任用：从入职到任命的整个过程（案例） 

第六部分：企业问题及操作思路延伸及交流
1、其他关于人才盘点、继任计划的操作思路交流
2、企业个性化问题交流

【讲师简介】
何老师
碧桂园营销学院院长
平安大学首席学习官
打造了碧桂园营销 MONT（山峰）人才培养体系
时任碧桂园营销学院院长期间，据碧桂园营销关键业务人才的全球布局，一手打造了
建立了 M（manager）、O（oversea）、N（neo）、T（talent）为核心的人才培养体
系，四类人才均设定“出栏率+问题解决数”双指标，成为公司人才孵化的关键推动力。
每年培养 1500 位海外销售精英（返回率低于 15%）、500 位项目营销操盘手（通过率
95%），并通过打造“学院在线”系统，支持年度 10000 人以上的新人入职圈班培训（覆
盖率 100%）；通过“销售精英俱乐部”，推动 800 位 Top Sales 在公司内部进行成功经
验复制、提升归属感与荣誉感。
建设了万达高管“浸入式”培养体系
时任万达学院教学副总经理期间，根据万达商业地产高管流动率高、企业归属感差、
管理上简单粗暴的现状，精心策划并实施了一系列高管“浸入式教学”培养体系。
搭建了华润置地学院专业培养体系
时任华润置地培训总监、置地学院执行负责人期间，根据华润置地千亿指标的挑战，
围绕人才培养的四大挑战——高端人才培养、人才加速培养、实践性人才培养，完整搭建了华润置地的专业人才培养体系。

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