课程大纲：

组织动力源头

缘起
在我们和企业接触培训的过程中，常常听到这样的说法：“老板说想安排个执行力的培训，觉得大家的工作态度不太积极”；或者“我们想找个客服的培训，最近的客户投诉比较多”；又或者“一开会部门之间就相互推诿，看来要再安排一次跨部门沟通的课”……
类似这样的安排培训的理由层出不穷；然而却让做企业培训的我们有些无奈。绝大多数管理者，当看到企业发展出现问题时，很可能想到的解决方案是找一个针对这个问题的培训。而简短的培训结束之后，为什么常常感受不到组织的改善和问题的解决呢？因为，很可能，这个问题的背后，还有其它问题在牵制着！
譬如，你有没有想过
为什么效率不高？这与工作流程僵化有关；
为什么工作流程僵化？这与组织结构设计不良有关。
为什么组织结构设计不良？组织没有未来，成员们彼此信心度不够，自然设计不出良好的组织结构；
为什么组织没有未来？因为从决策者到成员的系统（整理）思考的能力都很薄弱！
所以，事实上，你看到或察觉到的组织的问题，只是冰山上浮现的一角！
那么，冰山下面潜藏的是什么？
直到遇见了“*”，这个问题的答案才终于浮出了水面。

“学习型组织”的建立，植基于三件事--
1、尊重个人愿景，并建立共同愿景；
2、建立开放的对话能力，使集体比个人更有智慧；
3、重视整体、长期的观点，而非局部、短期的思考。
*系统思考、改善心智模式、团队学习、自我超越、建立共同愿景，是将组织建立成“学习型组织”的重要基石；是支持个人和组织活出生命的意义、培育创造未来的能力的力量。
2011年推出针对组织中层及中高层的核心骨干成员的*系列课程，由五门课程《系统思考跳出症状看全局》、《心智模式洞察人性的力量》、《团队学习开放的集体智慧》、《自我超越培育创造性张力》和《共同愿景组织动力的源头》组成；打通组织成员的思维，建立共同频道；更好地对焦组织现状和问题，真正有力地迈向组织的共同愿景。

学习这个系列的课程，无论对个人、团队还是公司，都有着巨大的价值收益
个人收益：
建立经营组织的管理能力
成为个人成长的获益者
团队收益：
发展团队的信任与承诺基础
组建高成长、能反思的团队
企业收益：
可持续发展且不经济震荡的高绩效组织
找到四两拨千金的蝴蝶效应战略路径
关于“共同愿景”
许多领导者都希望能够建立真正的共同愿景，大家目标一致，全心奉献。不幸的是，仍然有许多人认为塑造“愿景”是高层领导的事。领导的愿景或许能够成功带领组织渡过危机，但是，更大的挑战在于：如何创造出一种共同的目标感，使人们同心协力，实现最深切的热望。人们内心深处的热望不会在偶然中迸发，它需要时间、关怀和策略的配合。因此，建立共同愿景的修炼，就始终围绕着一个永不停止的流程：组织中的人们围绕着自己的愿景、目标和价值，说出他们共同的故事，说明他们的工作为什么重要，以及它和更广阔的世界的关系。
在传统的组织里，大多数人所了解的意义都是从组织中“由上面传达下来的意见”中接收而来的。假如能够说出内心话，他们可能会说：“我们的最高主管已经建立了组织的愿景和战略，我的工作已经被这个战略限定了。他们让我珍惜这个工作。但那不是我的愿景，我尽力就是了。”人们或许会消极地“接受”这些意义，或者也许会觉得愤愤不平，但他们绝不会真心投入。
但是，当每个层次的员工都有机会主动去思考对自己意义深远的愿景和目标时，情况就会大为改观：经历了塑造个人愿景和自己团队的共同愿景的种种挫折和最终的满足感，他们就会全力以赴地为整个组织塑造共同分享的愿景和意义。团队成员会经常建议与其他团队的成员共同讨论，分享愿景，并且发展出大家可以合作实现的行动计划。
当大家拥有真正的共同愿景时，彼此之间就相互沟通了，并且被一种共同的热望和抱负凝聚在一起。个人愿景的力量来自自身对愿景的深度关切，共同愿景的力量则来自一种共同的关切。实际上，我们认为，人们想寻找共同愿景的原因之一，就是期望在重要的事业上找到沟通和共鸣。
对学习型组织而言，共同愿景是至关重要的。因为它是学习实践的焦点，也是其动力来源。适应性学习没有愿景也可以进行，但是，生成性学习则只有在大家为真正关切的事业而努力时，才能发生。

預期收获
培养团队看未来的习惯，建立一体感，并提供焦点与能量
能反映个人愿景，建立盟约关系取代传统的契约关系
工作变成是在追求更高的目的，也同时解决问题
主管乐于与他人分享自己的愿景，也探询：「你愿意跟我一起追求此愿景？」
主要话题
第一部分 共同愿景能带来什么作用
我们想要创造什么？
渴望归属于一项重要、长期的任务、事业或使命。
共同愿景与自我超越的关联

第二部分 愿景领导的五种方式
告知、推销领导模式的运用与练习
测试与商谈的领导技巧
共同创造的体验

第三部分 愿景如何会夭折？
负面的愿景出于恐惧，在短期内产生变化
愿景可能夭折的因素

组织动力源头