课程大纲：
选聘面试
【课程背景】
在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业大量的直接和间接经济损失！
那么，如何提高员工招聘的质量？如何科学评价人才的能力和素质？…… 很多企业往往错误地认为，提高了管理者的面试技巧，就能提高员工招聘的质量。殊不知，企业招聘工作是个系统的工程，如果管理者对招聘工作没有全流程的认识，对岗位胜任力没有熟练的把握，对选聘面试技术没有专门训练，将很难胜任面试官的资格！
本品牌课程历经多年时间开发与实践，从胜任力模型出发，基于心智模式理论及结构化行为面试技术、心理结构分析技术，集中解构人才评价中心技术中的高区分度面试技术，深度解析人才评价中的能力系统、动力系统问题，辅以对人格系统的分析，规范评价流程和面试技术，帮助企业快速选聘人岗匹配的优秀人才！
本课程中分享了大量面试题库、操作案例和实用工具模板，并使用了行动学习的方法，使学员在解决问题中得到学习与提升，让课程做到取之即用、用之见效！
【课程收益】
全面了解人才测评综合技术的关键技术要点
掌握人才选聘面试技术的简要实施方法
能够建立一套适合本企业的选聘面试体系
提高面试官自身的人际敏感性和心理感悟力
赠送企业面试题和评价工具表、胜任力词典，做到取之即用
参加人员：人力资源部工作人员、中高级管理人员
【课程大纲】
导入：人才选聘的标准人才评价的三大系统
1、优秀人才的组成要素
2、人才评价的三大系统：能力系统、动力系统、人格系统
3、胜任素质及冰山模型
4、企业常用胜任素质模型与胜任力词典（附录分享10个核心胜任素质词典条目）
5、招聘现场的简短面试，该问什么问题？
6、面试官的准备与沟通
7、面试官的提问与评价技巧
第一层：能力系统评价
第一部分：能力系统评价：工作经验
1、背景性面试问题设计：行业（企业）经验
2、背景性面试问题设计：职业（岗位）经验
3、背景性面试问题设计：对上关系经验
第二部分：能力系统评价：基于综合胜任力的行为面试技术
1、综合胜任力部分的评价维度
2、行为面试的典型问法
3、行为面试：评估行为的益处
4、行为面试的STAR原则及实施关键点
5、题目来源：简历资料与岗位任职资格
6、训练：基于典型工作内容编制以某具体岗位为例（根据客户岗位编制）
7、成熟面试题分享：行为面试题目编制基于胜任力（十大胜任力面试题）
8、面试只问三个问题：如何只用三个问题识别出心智能力模式？
a) 能力评价的基点：心智模式的“深度高度广度”
b) 行为面试问题设计：学习能力
c) 行为面试问题设计：危机事件处理经验（含抗压能力）
d) 行为面试问题设计：最高水平业绩
9、高管候选人面试：询问高层胜任力的行为性问题
10、行为面试实施中的风险控制
11、训练：现场模拟面试过程（使用以上题目）
12、典型案例：两场面试沟通的内容分析
第三部分：能力系统评价：基于情景模拟的角色扮演技术
1、角色扮演法的测评技术优势
2、角色扮演现场示意图
3、角色扮演的主要类型（一对一沟通为主）
4、角色扮演的题目类型与适用岗位（销售、客服、管理等）
5、角色扮演胜任力指标评价表
6、角色扮演演示：销售人员的技能测评
第二层：动力与人格系统评价
第四部分：人格系统评价：风格倾向
1、背景性面试问题设计：企业文化匹配
2、背景性面试问题设计：工作风格匹配
3、背景性面试问题设计：职业成熟度
第五部分：动力系统评价：工作动力
1、职业素养的评价维度
2、背景性面试问题设计：求职动机
3、背景性面试问题设计：工作习惯&风格
4、背景性面试问题设计：离职原因
第六部分 动力系统评价：动机和价值观
1、心理投射在面试与沟通中的应用
2、面试与沟通时的三个有效投射提问
3、关键线索：谈话中的关键词与关注点
4、典型案例：谈话中的关键词分析练习
5、高管候选人面试：询问综合素质的投射性问题
6、小结：人们的三个主要价值观维度
第七部分 人才评价三大系统综合运用与选聘决策
选聘面试
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