课程大纲：

分析人才素质

课程介绍：
选对人比培养人更重要！
公司如果能总是雇用高效率的人员，公司的工资总支出将节省50％。因为高绩效的员工有高的产出。
错误的选材企业会付出高昂的代价。
怎样在招聘面试的关口就把握住和预测出是否有潜力和承受力，因此才能把人用得好、留得住？
企业的核心竞争力由哪里来？人才的竞争＝企业的竞争。

独特优势：
从心理学的角度分析如何识人、辨人。
业界优秀的HR专家倾力研发并主讲。
课程兼具实战经验与理论知识，通过案例分析和实战练习，掌握面试测评技术。

课程目标：
了解心理学基础知识，从心理学的角度分析人才素质
掌握招聘的科学流程，制定有效的招聘选材方案
掌握面试标准的制定方法，确定选才标准
学习先进的人才测评技术，提高面试甄选的准确率
体验式学习，开发右脑潜能

课程大纲：
一、招聘与选材体系概述
制定招聘策略的5W1P
招聘成本的核算
人力资源部与用人部门在招聘面试过程中的分工
人才招聘面试、评估的流程

二、三个匹配的原则
选材的三个匹配（人岗匹配、人与组织匹配、人与组织发展匹配）原则
三个匹配原则的重要性
企业的生命周期与三个匹配原则的适配

三、三种不同的行为类型
个人特质中的三种不同行为类型
不同行为类型的特点
不同行为类型与三个匹配原则的关系
在选材的过程中分析不同行为类型的重要性

四、如何制定选材的标准――看人的四个方面
知识――学历决定人的什么素质
经验――经验对绩效的影响
技能――专业技能与通用技能
职业素养――职业素养对绩效的影响
实操练习1：制定岗位的选材标准

五、如何制定选材标准――建立能力素质模型――看人不走眼的关键
素质及素质模型的介绍
素质定义及作用
冰山模型与素质测评
跟人打交道的通用技能
跟事打交道的通用技能
跟信息打交道的通用技能
实操练习2：视频案例分析

六、实用人才测评的方法
履历审查
心理测评
结构化面试
评价中心技术――无领导小组讨论、公文筐、情景模拟、管理游戏等
实操练习3：管理游戏测评技巧

七、结构化面试的四个步骤及技巧
面试前的准备
导入面试
结构化面试
结束面试
结构化面试的关键技巧――STAR行为面试法、问关键事件和问离职原因的技巧
怎样区分真实与谎言――分析候选人非言语信息透露的信息
实操练习4：用行为面试法提问候选人

八、准确评估与录用决策
面试评估过程中常见10大误区及避免方法
录用决策的4个原则
录用的后续工作

分析人才素质