课程大纲：

评估招聘效果

【课程背景】
在当今激烈的市场竞争中，人力资源管理与开发已成为企业制胜的重要因素。尤其在VUCA时代，不仅业务管理有非常多的不确定性，人员的流入流出也越来越频繁，不确定性在增加。如何用规则的确定性解决人员入司和离司的不确定性成了当前公司人力资源的一个核心职责。
如何根据业务战略招聘到合适的人？如何让新员工快速上岗？如何主动进行人员流动管理来激活组织？如何平滑的进行员工离职管理？这就是本次课程的内容。

【课程收益】
1、正确理解当下企业面临的招聘难题与应对策略；
2、学会高效获取候选人、正确选拔候选人、科学做出人才录用决策；
3、掌握科学评估招聘效果的方法，持续改进招聘面试工作
4、掌握有效管理员工流动，激发团队的方法
5、掌握离职会谈技巧

【课程特色】
-接地气：实战干货、案例解剖
-有清晰的理论框架：案例最终会归纳于理论，避免陷入琐碎
-可立即应用于实战：与学员有效互动，提供针对性的解决方案

【课程对象】
CEO、人力副总/总监、企业中高层管理人员等

【课程大纲】
一、企业为什么总是找错人
1、空降兵三年阵亡率高达90%
2、招聘流程缺失：招聘迷失
-缺乏年度的需求招聘规划，每次招聘都是紧急需求
-缺乏人才战略，人才梯队薄弱，不够就招
-缺乏人才解决方案的“6B”，搞不清该内拔还是外招
-缺乏人才的适应计划，新人入职第一年走了一半
3、以“无备”对“有备”：面试之难
-企业招聘人员多没有正规培训
-业务部门招聘人员多是临时抽调
-人力资源招聘人员做的多是项目管理
-培训过“STAR”面试法的已算是面试专家
-应聘人员多熟读“应聘三十六计”
-26个面试精典问题回答
-自我介绍3分钟通用
-面试最忌讳的10句话
-面试金句必背

二、功夫在诗外，招聘之前需要先准备什么？
1、人才缺口识别
-业务战略导入
-关键岗位缺口识别
-关键岗位差距分析
-数量差距
-质量差距
-结构差距
-机制差距
2、制定6B人才解决方案
-Buy 招聘
-Borrow，不求为我所有，但求为我所用
-Build 发展与提拔
-Bound 跨部门流动
-Bind 保留，哪些人是必须挽留的的
-Bounce 退出并激活

三、结构化招聘
1、招聘流程结构化
-确定岗位标准和用人标准
-制作面试要点，培训面试人员
-简历筛选，专业测试
-业务面试及逻辑行为面试
-综合面试及评估
-招聘决策
2、简历筛选结构化
-目标导向职位
-简洁并重点突出
-逻辑严谨
-内容真实
-适度修饰
3、面试试题结构化
-面试的六个要素
-专业技能
-专业知识
-综合能力
-个性特征
-求职动机
-价值观
-否决项列表
4、招聘队伍结构
-建立招聘人员评分机制
-根据面试意见评分
-根据所招聘员工入职后的表现评分
-面试队伍新老结合（6+4）
-传统优秀面试官占比60%，新面试官占比40%
-对新面试官制定临时导师1+1
5、面试内容结构化
-通过专业测试工具“识其真”
-DISC测试
-*测试
-通过集体面试“去其备”
-竞争的环境会让面试人“显露真实面貌”
-通过”STAR”面试法 “去其伪”
-通过综合面试 “查其漏”
6、面试技巧结构化
-引入式问题：渐入佳境
-行为式问题：观其言行
-应变式问题：暗藏玄机
-动机式问题：意欲何为
-情景式问题：身临其境
-压迫式问题：穷追猛打
7、薪酬谈判结构化“压、拉、隐、放”四步走
-“压”出谈薪空间
-“拉”长企业优势
-“隐”去薪酬计算细节
-“放”慢薪酬谈判节奏

四、帮助新人度过适应期
1、 快速建立信任
2、 削平“失落”效应
3、 再次重构前景，让员工看到希望
4、 帮助员工重构业务打法，快速提升自己能力

五、员工为什么会离职？
1、 “钱给的不够，或者心受委屈”
2、 高绩效员工离职的“四种场景”
3、 华为的“待遇留人、事业留人、感情留人”
4、 员工“主动离职”的离职挽留
-为什么主动离职的员工都要做离职挽留？
-离职挽留的会议“四个必问”的问题
-年度离职员工梳理应该做的什么？

六、如何做员工主动管理（主动辞退员工）？
1、 为什么一个充满活力的组织必须要有人员流动？
-如何应用末位淘汰识别员工
-不认同公司核心价值观的员工
-重大违规员工
2、 在辞退之前要算清楚离职成本
-遣散成本
-替换成本
-怠工成本和机会成本
案例分析与讨论：员工离职成本核算
3、 如何合情合理合规的让员工主动离职？
-如何让员工体面的离开？
-辞退后的员工关系管理
4、 辞退会谈前的准备
-辞退时间选择
-被辞退员工心理分析
-被辞退员工心理需求
-辞退会谈主管的心理准备
-辞退员工材料准备
5、 辞退会谈
-辞退会谈的水晶球原则
-辞退会谈的“6要”“6不要”
-辞退会谈的冲突管理
6、 员工离职手续办理要点
7、 员工离职风险管理

七、综合答疑

评估招聘效果