课程大纲：

人才盘点学习课程

【课程背景】
面临创新窘境、产品和服务供应饱和的市场环境，习惯性沿用“堆人力、跑马圈地”的业务增长方式，结果是业绩快速下滑、增收不增利的局面，已经不适应激烈竞争的市场；因而必须代之以“精耕细作、练内功”的管理模式驱动业绩提升。管理的核心，就是用人才浓度和管理规则的确定性，打造高战斗力的团队，以应对市场环境的不确定性。那么，如何提升人才浓度？如何建立科学合理的人才管理规则，以提高人效、练出肌肉、创造高利润？
以上部门面临的深层次问题，都跟人才盘点息息相关。虽然部门有意无意的在做一些人才盘点的事，但很难解决关键问题，导致部门经常出现7大恶果：
组织臃肿，懒人藏身，“人效低、吃掉利润及奖金”
做了业务规划，不能“排兵布阵”
开拓新业务，发现“无人可用”
关键岗位，用错人“素质不佳但业绩尚可”
人才断层，没有梯队，被现任绑架
人才流失，没有提前预警和保留
忽视基层，埋没高潜力人才
课程突破了很多传统人才盘点课程只讲理论思想、缺少工具方法，或只讲微观操作、不能讲透高价值的瓶颈，基于人才盘点的高维价值和一个个实际痛点，解决学员在人才盘点过程中面临的“低价值、不重视、不应用”的三大难题，使学员学之解惑，学之能用，助力一号位真正用好人才盘点工具，打造出高战斗力团队，盘出高人效和高利润，实现奖金翻倍！

【课程收益】
看透人才管理的“底层逻辑”，打通人才与业绩增长的真正关系
掌握人才盘点的“6步法”系统方法论，打造高战力的部门人才队伍
做好人才数量和质量的排兵布阵，支撑部门业务规划落地
识别15%优秀人才和20%不合适人员，奖优罚劣，提高人效和利润
识别出人才断层和流失风险，及时培养、激励和保留

【课程对象】一级部门负责人、二三级部门高潜力干部、HRVP、HRD、OD/TD负责人、HRBP等管理者和HR人员

【课程大纲】
一、大部门人才盘点的核心价值是什么？
1、做不好人才盘点的7大恶果
恶果1：组织臃肿，懒人藏身，“人效低、吃掉利润及奖金”
恶果2：做了业务规划，不能“排兵布阵”
恶果3：开拓新业务，发现“无人可用”
恶果4：关键岗位，用错人“素质不佳但业绩尚可”
恶果5：人才断层，没有梯队，被现任绑架
恶果6：人才流失，没有提前预警和保留
恶果7：忽视基层，埋没高潜力人才
2、人才盘点的核心价值
价值1：去肥增瘦提人效，多挣利润和奖金
价值2：全面摸底人才状况，做好排兵布阵，驱动业务增长
价值3：发现优秀人才，用对人、留住人、培养梯队，打造高战力团队
价值4：精准淘汰、精准激励有依据
价值5：培养和提升核心干部的领导力
3、人才盘点的三重境界
境界一：“就人盘人，发表收表跑流程”
境界二：“人才选用育留汰，打造高战力团队”
境界三：“考察干部管理段位，传递人才管理导向”

二、如何科学精准的做好人才盘点“6步法”？
1、人才盘点方法的痛点和难点
痛点1：没有一把手参与的人才盘点
痛点2：没有人才标准/能力模型的人才盘点
痛点3：没有人才盘点会议的人才盘点
痛点4：没有结果应用的人才盘点
痛点5：只看眼前、不看未来的人才盘点
2、科学开展人才盘点的6步法
Step1：业务规划与组织分析
Step2：人才需求规划
Step3：人才数量盘点
Step4：人才质量盘点
Step5：人才盘点会议
Step6：人才盘点结果应用
案例：腾讯组织与人才盘点全盘实操案例，为人才选用育留汰提供依据，提升团队质量
3、业务规划与组织分析
明确业务规划，指引人才盘点方向
理清组织，指导人才盘点开展
4、人才需求规划
活用5类人才数量规划方法
4类人才数量测算方法
关键岗位饱和配置
敏捷化人才数量规划
案例：某新能源公司的5种人才数量规划方法实操案例剖析
5、人才数量盘点
常见的低价值人才数量盘点
人效分析
6种隐藏的人才结构风险
6、人才质量盘点
高质量人才驱动业务增长
业绩反映过去
素质能力是创造价值的根本
构建素质能力模型
7、人才盘点的考察测评工具
考察人才工具之业绩评价
考察人才工具之360度能力/价值观测评及民主访谈
考察人才工具之性格潜质测评
最优九宫格
案例：某新能源上市集团的干部测评及盘点报告案例，看准干部行不行、是否调整
8、人才盘点会议
4种人才盘点会议模式
九宫格的秘密
人才发展行动计划
案例：腾讯、网易、直播公司、游戏公司的4种不同类型盘点会议模式剖析
9、特殊情景下的人才盘点
管理岗位竞聘
人才梯队建设
关键岗位任命
基层员工选优
案例：某通信集团的关键岗位任命和竞聘的案例剖析
10、案例研讨分享：小组研讨出本部门的人才盘点规划方案、核心问题点

三、如何抓人才盘点结果应用，真正提升部门人效和利润？
1、结果应用中的痛点和难点
痛点1：中基层干部没有参与感，不能落实盘点结果应用
痛点2：盘点出了一张九宫格名单，但是没有结果应用，看不到价值
痛点3：盘点结果只用于培训，没有深入应用到人力预算、招人和减人
痛点4：盘点结果没有应用到人才梯队建设、激励和保留
2、基于人才盘点的招人和减人
减人要当机立断
招人要精准
关键发现
3、基于人才盘点的薪酬激励
定薪
调薪
年终奖分配
4、基于人才盘点的股权激励
定对象
定额度
定约束
定退出
5、基于人才盘点的人才培养
挖掘中基层“人才宝藏”
关键能力、关键岗位优先
反馈是礼物
让领导班子“后继有人”
让关键岗位人才“活水不断”
从源头打造领导力
辅导业绩不佳者
案例：腾讯的干部领导力培养案例剖析

四、人才盘点是提升人效和利润的必经之路
1、人才盘点落地实施中的误区
误区1：规避人才盘点偏差
误区2：规避人力资源部成为主导者
误区3：规避关键环节打折扣
误区4：规避照搬所有
误区5：规避一成不变
2、人才盘点工作地图
直接上级是主要责任人
人力资源部是组织推动者
人才盘点是一把手工程
3、人才盘点体系自查表

五、总结：人才盘点的价值及方法论的关键窍门，答疑解惑

人才盘点学习课程