课程大纲：

人才发展的课程

本课程采用情景式、互动型教学方式，为保证学习效果，限人数不超过30人。
课程反馈评分方法：去掉每个调查题的最高分和*分各1个，然后汇总。
课程特色及设施要求：
财富百强企业的圆桌型情景式课程，哈佛教学方式的经典引进，世界*公司职业经理人的言传身教。课程包括方法讲授、案例研讨、技巧点评、工具辅导、开放式讨论、参与式练习等。
本课程采用独特的“实战案例+行动体验+现场考核”式训练方法，必须采用专用的培训道具和案例分享物品，请培训组织单位做好预算(180元)。同时，讲台必须是1.3米高度的站立式讲台，桌椅必须分小组排布。

课程内容一览：
企业人才发展战略和总体思路
讲授要点及方法工具
人力资源不等于人才资源
人才决定了企业发展的成败
重要性
稀缺性
动态性
人才分类和结构定位
企业不同阶段所需要的人才
开创期
增长期
顶峰期
再生期
TS工具：人才建设与企业战略的匹配
人才发展的三个关键环节
吸引
培养
使用
人才建设需要高层与基层的协同推进
案例研讨
行业领袖企业的人才发展战略
GE的正态分布人才选拔机制
行动实践
人与才之分
企业人才的开发、吸纳、培养和使用的方法手段技巧
讲授要点及方法工具
系统化的人才发展思路
全面掌握方法
正确使用工具
如何识人
价值观透视
工作动机识别
气质分析
如何选人
人才标准
将才和帅才
人才的猎取
招聘面试技巧
如何育人
集中培训
在岗学习
构建企业培训体系
经理成为教练
如何用人
面向任务和面向关系
能力和意愿评估
重用、慎用、不用
正强化和负强化
人尽其才的用人技巧
棘手人才的使用
如何留人
加薪要同绩效考核挂钩
颁奖的技巧大有讲究
职业道路设计是长期留人之道
用金手铐留住核心人才
如何裁人
平静处置
快刀乱麻
铺好后路
互联网时代的个性化人才管理
承认个性化差异
尊重差异
用好用足每个人的差异
如何让人才发挥主观能动性
方法：让积极主动植入骨髓
工具：小愿景激励法
技巧：利用团队压力和品牌压力
流程：强化执行力的四个维度
案例研讨
未录用便自杀的所谓“人才”
财富百强的“企业党校”
获奖的离职者
总裁大义灭亲
华为人为何那么积极主动
行动实践
工作动机排序
与高管面试
小愿景，大激励
企业人才发展的平台建设、机制构建与系统推进
讲授要点及方法工具
成熟企业的综合性、分层次人才管理
基础人才
中坚人才
*人才
人才发展平台的系统化建设
营造发展环境
消除发展障碍
创造发展空间
赋予发展机会
在不同组织架构下如何开发利用人才
职能型
矩阵型
项目型
事业部型
工具：对人才的目标管理
战略目标分解
个人目标制定
人才考核用与激励机制的构建
业务人才的绩效考核
技术人才的绩效考核
财富百强企业的梯队培养方法
明确机制
兼做教练
传帮带教
轮值提升
世界*企业的接班人培养机制
职业发展道路设计
潜在接班人强制提名
接班人定期任务考核
跨职能跨地区定期轮换
Partner制或金手铐
对人才团队的管理
高素质高潜力人才的开发与推进
要领导还是要管理
职务影响力与非职务影响力
决断力、洞察力、自知力
杰出领导者的工作优先顺序
案例研讨
西门子的人才平台
职业双通道
不拿全薪的工资体系
强制培养梯队
基于产出率的考核激励机制
行动实践
花钱和不花钱的激励办法
谁愿把它吃下去
人才建设的平台与机制设计

人才发展的课程