课程大纲：

以职位要求为基础的人才选拔技术培训

培训对象
高层管理 中层干部 基层主管
课程大纲： 
第一部分：理念篇－选错人才，失去竞争优势 
案例导入：与众不同的糖醋活鱼 
一个故事，一位厨师因他做的糖醋活鱼而远近闻名生意兴隆，别人做的鱼上了桌没几下就不动了，可他做的鱼吃到最后，敲一下鱼头还会动。秘诀在哪里？因为他选的鱼与别不同：他不但有独特的挑鱼标准，而且亲力亲为。 
关键知识点：人才选拔系统的建立 
人才的选拔与评估对于企业的战略意义 
用营销的4P理念帮助企业寻找适合的人才 
招聘选拔流程的设计执行与人才招聘的有效性 
人力需求预测的简便操作方法 
招聘渠道的规划与管理 
建立有效的人才选拔数据库 
第二部分：技巧篇－通过有效地运用工具提升对人才能力的预测效度 
案例导入：用错了工具－不如不用 
某企业招聘销售主管，听说小组讨论和压力面试都是非常好的选拔销售人员的工具，于是也采用了这两个方法。使用者们用得不亦乐乎，可结果却差强人意。情况不外乎两种： 
1)一些他们选中的人都说不愿意来，都说公司的气氛太压抑了 
2)来了的（也是符合要求的）表现也不如预期，在小组讨论中得分很高，可是在工作中却好象不知道该怎样与客户讨论问题；类似情况还有很多?? 
案例启示：在操作选拔工具的过程中出现技巧性与知识性错误，后果不堪承受 
关键知识点：各种选拔方法的特点与运用技巧 
不同的人才选拔方法与有效性分析 
在人才选拔不同阶段的各种方法的适用性 
通过简历筛选提升后续选拔环节的有效性 
大量简历筛选法 
信息真假辨别法 
通过简历获得延伸性信息 
大学生简历筛选的关键点 
简历与逻辑性、性格、职业取向的判断 
如何有效地通过笔试考核智商、情商、综合素质及专业知识 
认知测试与智商测试 
心理测试与管理智商测试 
管理案例的设计与评分 
校园招聘笔试题目的设计与操作 
其他测评方式简述 
小组讨论与练习 
公文筐测验利弊 
情景模拟的设计、执行与评估 
第三部分：实用面试技巧－结构化面试 
案例导入：你正在面试一名销售代表的候选人-小王，小王原来在另一家医药公司任销售代表，小王说由于他的原因使他服务的公司月销售额从24万上升到30万。如何判定小王的说法是否客观准确？进入不同的公司是否会有相同的表现呢？ 
关键知识点：结构化面试 
一般面试中的常见误区 
什么是结构化面试 
结构化面试的特点 
结构化面试的基础 
结构化面试的进程 
结构化面试的两种关键提问法 
行为面试法 
条件面试法 
结构化面试的评分 
结构面试的注意事项 
行为面试法 
行为面试法的心理学基础 
行为面试法实施流程 
行为面试法之STAR提问技术 
STAR提问时的注意问题 
学习鉴别真假STAR 
现场面试模拟演练 
第四部分：以“赢者述描”(胜任力/素质模型)为中心建立有效的选拔系统 
建立“赢者述描”的步骤与工具 
有的放矢、事半功倍--我们在找什么？ 
心中有数—建立简易“赢者述描”的两种方法 
10种常见的优秀人才的素质维度解析 
实战演练：行政助理的“赢者述描”库建立 
“赢者述描”与各种人才测评工具的有效结合 
第五部分：校园招聘之道（该部分视客户需求添加或删除） 
为什么要进行校园招聘-目标与战略 
校园招聘的基本流程 
校园招聘的策略与定位 
校园招聘的几个阶段与注意要点 
校园招聘的现场组织与易疏漏之处 
宣讲会的组织与成功秘诀 
校园招聘适用的考核方法与工具 
第六部分：劳动关系与人才招聘选拔 
在招聘与选拔中考量法律问题的必要性 
招聘与选拔策划中需考虑的法律原则 
招聘过程中需关注的法规细节 
员工入职办理中需处理的技术问题 
内部轮岗、职位调换、绩效考核决策等需关注的法律问题

以职位要求为基础的人才选拔技术培训