课程大纲：

人才供应链 培训课

课程背景：
目前，房地产企业正面临着前所未有的发展挑战，在前景不明朗的市场环境中与群狼环伺的竞争态势下，人才的重要性不断凸显。而从外部招聘优秀人才难度大，成本高，招到还不一定好用，试错成本极高。因此，打造人才供应链，通过内部人才供给，支持组织发展，成为最稳妥的人才战略，这正是房企HR体现自身能力的*时机。
但实际上，目前大部分企业HR尚不具备靠自身打造人才供应链的能力，甚至无法理解人才供应链的理念，或因为人才管理专业能力不足，在业务部门面前人微言轻，无法体现自身价值，却常要为“无人可用”“人不好用”产生的问题担责。

课程收益：
掌握人才供应链的全景理念及搭建人才供应链必备的9项咨询级的人才管理与组织发展工具，掌握人才标准建立、人才梯队搭建、人才盘点、继任者计划、敬业度调研等必备技能，迅速提高HR从业人员专业度，找到市场寒冬背景下激活内部人才的有效途径，在组织中发挥价值，得到老板和业务部门的认可。
培训对象：房地产企业各层级人力资源工作者。

课程大纲
一、当今房地产行业HR面临的人才管理新挑战
1、选：行业集中度不断提高，龙头房企的人才吸引力继续增加，人才识别和保留的挑战长期存在
2、育：人工成本不断攀升，加强内部人才梯队尤其是应届生的培养性价比更高
3、用：从不计成本聘人才，到激发员工潜能，将人均效能管理上升到战略层面
4、留：人才流动率高，如何打造高认同度与高敬业度团队
5、HR本身：
.人才管理精细化，要求人力具备咨询公司的功能
.新业务人才紧俏，需要HR具备跨专业赋能的能力
.实现人才动态管理，同时做好人才发展与人才淘汰
.人力资源各模块联系更紧密，传统分模块管理已难适应组织需求
.HR要求更多参与到组织变革之中，成为组织管控目标落地的载体
.HR角色转变：从服务业务、支持业务到驱动业务，打造人才驱动型组织
.人才管理工作需更加敏捷，远离专业自嗨
二、十大挑战的*解决方案：构建足以支撑组织实现未来五年发展目标的人才供应链
1、什么是人才供应链？
2、人才供应链包括哪几个核心组成部分？
3、如何评价人才供应链的有效性？

三、打造人才供应链，HR必备的9项人才管理工具
（一）建立人才标准：怎样的人是最符合组织需要的？
1、讨论：还在请咨询公司花几个月和上百万建立任职资格体系？
2、4个简易好用的方法，得出人才标准
.资料分析法
.定点访谈法
.统计分析法
.专家评价法（咨询公司常用）
3、案例：
.如何使用统计分析方法得出绩优人员模型
.某知名咨询公司开发的典型岗位通用素质模型
.标杆房企关键岗位人才画像
（二）精准人才规划：现阶段究竟需要多少人？
1、传统编制管理有什么弊端？
2、简单实用的人才规划方法
.各层级整体数量规划
.关键人才数量规划
3、案例
.某标杆房企人才规划表解读
.某标杆房企如何进行整体数量规划
（三）新员工软着陆：没有归属感，哪来忠诚度？
1、案例：
.花了3个月才招来的项目总，入职3个星期就走了
.如何让一个核心部门的新员工离职率从上半年50%降到下半年10%
2、讨论：频繁离职的背后，他们为何而来，又为何而走？
3、影响关键岗位新员工存活率的3个重要因素
4、降低新员工离职率的12件事
5、如何让每个新员工都主动要求参加新员工培训

（四）业务能力提升导向的培训项目：如何真正帮助业务成功
1、讨论及案例：
1)除了让大老板发话，还有什么办法能让大家积极参加培训。不再用忙做借口？
2)假如你是某标杆房企新成立地区公司的培训经理，如何从0开始打造培训体系？
3)某标杆房企新成立地区公司，如何从0开始，让培训工作得到所有业务部门的支持？
4)除了课堂培训，还有哪些手段可以显着提高培训效果，而不是仅仅课堂上嗨一下？
5)如何让业务大佬愿意抽时间准备课程，前来讲课？
2、培训需求：挖掘需求，定位业务痛点，如何做到入木三分
3、培训项目设计：完美的设计才能确保项目的效果
（1）长期项目（半年至一年周期）设计思路及案例
.某标杆房企工程突击项目：直线提高工程质量
.某标杆房企集团总部HR团队培养项目：调动200人的积极性
2、短期培训项目（一个月至两个月）设计思路及案例
.某标杆房企投资专项：区域高管设宴感谢、集团层面专题分享的项目
.某标杆房企运营专项：持续一季度，九百人次参与，还不影响工作
.某标杆房企设计专项：精心筹划，全员参与，直接产出，助力业务
4、如何呈现培训项目产出
（1）定量与定性维度
（2）时间周期维度
（3）组织层面维度

（五）人才盘点：给你的企业人才状况做一个全面体检
1、为什么要盘点？
.盘的是业务部门的人，为何他们都觉得是人力资源部一个部门的事情？
.咨询公司的人才盘点服务费用百万级起步，人才盘点是一件很高技术含量的事吗？
2、人才盘点的目标：组织发展工作的核心环节
3、四步完成人才盘点：各关键环节的操作要点
（1）定标准：定义优秀人才
（2）照镜子：多维度人才评价
.该采取能力-绩效维度，还是能力-潜力维度？
.如何实现能力-绩效-潜力3D评价？
.如何精准实施360评估
（3）全校准：确认人才分布
.人才校准会标准流程
.人才校准会注意事项
（4）实产出：成果实在可见
.人才九宫格
.人才盘点报告
.人才地图
.继任者计划
（5）严应用：激活组织发展
.组织层面
.业务层面
.人员层面

（六）人才评估：成为领导最信任的用人决策智囊团
1、案例与探讨：
.领导钦点之人闯了大祸：领导选错，人力背锅？
.测评结果匹配度90%的人，为什么业务部门不满意？
2、5项工具，成为你的火眼金睛
（1）大数据预测
.如何得出大数据
.如何运用大数据分析
.如何看待大数据预测结果
（2）BEI访谈
.实施要点
.如何问到真正有用的信息
（3）360评价
.如何确定360各维度的评价人
.如何确定各维度评价人的打分权重
.如何利用360数据形成每个候选人的任用风险报告
（4）公文筐测验
.公文筐测验实施要点
.如何开发公文筐测验文件
（5）评价中心
.如何组合使用评估工具
.评价中心成功实施的4个关键点
3、思考：最有效的评估方法是……

（七）搭建领导力梯队：如何做到人才供应justintime
1、选拔机制：人没选对，怎么培养都没用
.经常被忽略却有十分重要的选人环节
.如何确定选拔标准？
2、培养机制：设计领导力发展导向的人才培养项目
.如何制定培养目标
.如何规划培养路径
.如何配置培养内容
.如何组合培养方式
3、评估机制：积分制评估人才培养效果
.如何配置积分
.如何让每个学员都认可积分规则
.如何激发学员抢分积极性
.如何运用积分结果
4、任用机制：和人才发展脱节的领导力项目都是耍流氓
.为何必须要与任用机制建立强相关
.如何与人员晋升任用挂钩：硬挂钩，软挂钩
5、案例
.某标杆房企的管培生快速培养计划
.某标杆房企打造各层级领导力梯队培养体系
.某标杆房企储备项目总经理培养计划

（八）公开竞聘：公信力与影响力，缺一不可
1、竞聘前：三个问题深思熟虑
.公司的人才结构合理吗？
.如何确定岗位：因人定岗，还是因岗定人
.如何设定合理的候选人筛选标准？
2、竞聘中：精密设计万无一失
.竞聘流程设计，全方位考察候选人
.评分标准设计，避免评委手松手紧
.评审过程设计，竞聘结果无懈可击
.现场管理设计，一场竞聘一次仪式
3、竞聘后：3项动作完美收官
.面对高管
.面对候选人
.面对落选者：
4、品牌化运营：营销思维做竞聘
.竞聘主题设定
.竞聘全套VI打造
.竞聘物资标配十件套
.竞聘效果传播*化
（九）敬业度调研
.什么是敬业度
.翰威特版敬业度调研问卷全面解读
.如何进行咨询顾问式的数据分析
.敬业度调研结果如何运用
案例：某标杆房企如何实施敬业度调研

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