课程大纲：

如何识人用人留人培养人培训

针对问题
观念问题：管理者对人力资源缺乏正确认识，认为招聘、培训、绩效考核等工作是人力资源部门的事情，不愿积极配合，导致人力资源工作难以开展；
技能问题：管理者有心无力，缺乏人力资源专业技能，出现面试全凭直觉、员工培养工作懈怠、绩效管理形式化等不良现象，导致团队整体效能提升慢。

学习对象：企业中高层管理人员、人力资源工作者、新晋/储备管理干部
课程时长：2天， 共12课时（可根据企业需求调整具体课程时长）

设计特色
系统化：课程依据企业需求全方位、多角度开发设计，针对性强、接受度高
实战化：内容源于对实战经验的总结升华，精益求精，结果导向、实用性强
多样化：现场教学、实战案例、研讨分析、工具方法、轻松幽默、互动升华

内容概要
案例开场：“人员没到位谁之过？”
与HR部门的配合出了什么问题？
如果你是张经理要如何做？
第一章：人力资源管理概述
管理的概念
管理者的角色认知
发现者
引导者
传导者
激励者

管理者的职责
制定工作计划
确定工作标准
考察前期绩效
分析现有员工
判断发展潜质
提出整合方案
管理者权威的来源
强权威
弱权威

人力资源管理的概念
管理者懂人力资源管理的好处
以人为本是管理者的成功之道
人力资源管理基本职能
人员规划
招聘配置
培训发展
绩效考核
薪酬福利
员工关系
了解公司人事规章制度
遵守现行人事作业流程
工作流程
职责划分
时间节点

清楚部门人力资源管理的基本要求
部门经理是部门人力资源第一负责人
部门员工是*资产
尊重专业人力资源管理要求
确定人力资源部门可给予的支持
直线经理的日常人力工作
创造工作环境
员工辅导纠偏
公司合理分工

第二章：如何甄选人才
招聘与选材的重要性
提高成本效率
吸引优秀人才
降低人员流失率
减少培训成本
创建多样文化
招聘选材的三种类型
顺序型
系列型
小组型
招聘工作中的分工
招聘前必须的准备工作
明确用人需求
熟知招聘流程
掌握面试技巧
招聘前与HR部门统一口径
招聘过程中常见的误区
人才标准的冰山模型
结构化面试的定义
结构化面试的要点
如何分析一份简历
面谈的基本步骤
行为性问题设计的STAR方法

第三章：如何有效培育人才
成年人的学习特点
自我意识更强
实践经验更多
目的性更强
由PDCA到培训管理流程
培训管理中的关键点
新员工的培训方法
面对新进员工的抱怨
新进员工前期辅导要点
新员工的学习说明
针对性强的内容
需要大量补充知识的内容
完成周期较长的内容
在职员工培养体系的建立
在职培养体系应包含的内容
员工培训计划表的使用
利用工作记录进行培训与指导
利用集会进行培训与指导
帮助员工建设自己的学习体系
*四级评估的实际应用
团队学习氛围的打造要点
重宣导
树标杆
抓典型

第四章：如何留用人才
绩效管理工作的关键
目标确定
体系构建
计划落实
监控辅导
考核反馈
激励发展
部门经理在绩效管理中的角色
对员工方面需要做什么
对公司方面需要做什么
绩效管理具KPI的定义
绩效管理中的目标分解法
关键绩效指标四分法
维度1：数量
维度2：质量
维度3：时间
维度4：成本

员工的辅导与激励要点
辅导员工包含的内容
辅导员工的时机
有效的辅导方法——情景领导模式
员工需求与激励策略
制度性激励
非制度性激励
留人环境的创造
加强沟通管理
建立良好的申诉系统
充当员工和公司的桥梁
调节员工间的冲突
对问题员工的有效处理
沟通问题
给予改进
收集证据
最终决策

传达公司政策
公司政策的说明者
公司政策的拥护者
公司政策的沟通者
关于离职员工的有效面谈
员工主动离职情况
员工被动离职情况
结尾
总结回顾

如何识人用人留人培养人培训