课程大纲：

1、课程导言
场景一 没标准 
HR：老板，这次我们招什么样的人？ 
老板：你是HR，你还问我？，赶紧去招！！！ 
HR：好咧… 
哎….咋办呢？ 
场景二 没流程 
又到了校招季，要招的快，还得招的准，派谁去呢？预算要怎么申请？
场景三 没效度 
面试的时候，他表现挺好的呀！ 咋一入职就变了呢…
又看走眼啦？
为什么甄选会看走眼？能力的结构是什么？如何从谈话中判断思维能力？如何从情绪中判断人际能力？如何在情景中考察团队能力？
1.盲目求职——2011年，央视的网络调查发现，47%的求职者是盲目求职，同时，有66%的职业者认为自己入错了行业。求职的盲目性、职业定位的缺失，使得企业的人员流失率居高不下，甚至成为长期的绩效隐患。
2.盲目甄选——1996年，*人力资源专家戴维·尤里奇（Dave Ulrich）指出，七成以上的面试官会选择自己喜欢的求职者，而不是更适合岗位的求职者。更可怕的是，这种选择偏向是潜意识的，即在公正的意识之下，不自觉地做出了有偏向性的决策。
3.盲目自信——求职者会高估计自己的能力，面试官会高估计自己的判断力。盲目求职和盲目甄选，再加上盲目自信，使得招聘甄选成了盲人骑瞎马的赌博。前期甄选的效度太低，加大了后期培训、绩效、激励的压力。
1.效度提高甄选的有效性。非结构化面试的效度低于5%，本课程传授结构化的、靶向性的素质面试和能力面试技巧，可以将甄选效度提高到60%。
2.技能应用性的技能。本课程传授基于人格原理和任务逻辑的甄选技能，通过成竹在胸，让学员在工具上和技巧上，获得二次开发和持续改进的能力。
3.技巧行为化的技巧。本课程传授行为化的面试技巧，极大地提高了学习效率，还帮助学员建立客观描述主观体验的源码能力。
1.直观情景再现，根据真实情景拍摄教学电影，直观真实。
2.精准问题导向，针对能力结构确定考察要点，定位精准。
3.高效行为训练，围绕考察要点设计现场训练，迅速上手。
4.实用工具应用，基于人职匹配设计课程体系，成竹在胸。
第一章 标准：如何定义能力素质  （从WHO CARE到BitCARE）
Chapter One Modeling: How to define the competence
一 、能力结构（WHO CARE  世界卫生组织心理模型）
二 、人职匹配
1.思维匹配：认知力在思维中的决定性影响。
2.态度匹配：情绪力在态度中的决定性影响。
3.执行匹配：行动力在执行中的决定性影响。
4.协作匹配：人际力在协作中的决定性影响。
第二章 甄选：如何考察通用素质  （从直觉到科学）
Chapter Two Selecting: How to check the general competence
筛选性问题及考察点
1.认知力：客观       
2.情绪力：内控
3.行动力：投入       
4.人际力：共情
形式：情景讲授、视频观摩、现场评分训练
第三章 优选：如何考察绩效素质  （从主观到规范）
Chapter Three Picking: How to scan the performance competence
甄选性问题及考察点
1. 认知力：结构、逻辑、开放      
2. 情绪力：乐观、稳定、自发
3. 行动力：目标、计划、创新       
4. 人际力：宜人、适群、激励
形式：情景讲授、视频观摩、现场评分训练
第四章 分析：如何确定工作特性  （从效率到人性）
Chapter Four Analyzing: How to norm the job specification
一、关键绩效领域分析； 
二、关键绩效能力分析；
三、面试考察点及问题设计；
形式：专家引导、现场演练
第五章 匹配：如何考察职业性向  （从努力到热爱）
Chapter Five Matching: How to anchor the career preference
一、职业性向考察与分类
二、工作特性分析与分类
三、职业性向与工作特性完美匹配
第六章 发掘：如何考察领导素质  （从强制到追随）
Chapter Six Scouting: How to locate the leadership competence
优选性问题及考察点
1. 认知力：统筹力       
2. 情绪力：意志力
3. 行动力：决断力       
4. 人际力：感召力
形式：情景讲授、视频观摩、现场评分训练
第七章 效度：如何防止面试失效  （从求职到求才）
Chapter Seven Validity: How to avoid invalid interview
一、 如何提高招聘面试的效度
1.对象效度：如何让候选人积极参与面试
2.工具效度：如何根据招聘目的选择甄选手段
3.程序效度：如何保证甄选过程不流于形式
二、 面试官效度
1.人格共振与人格阻抗
2.光环效应与魔角效应
3.面试官的自我调节