近日,一则有关雷军在2021小米校招培训上的讲话上了热搜。

　　在本次校招讲话中,雷军提到“纯血小米人”的概念,希望小米能够在未来的十年中从内部人才队伍中选拔出优秀的业务总经理、研发主管,和各个关键岗位的主心骨,甚至是30岁的集团高管。

　　今年第一季度手机出货量达到了4900万台,而年初上市的小米11和3月底发布的小米11 Pro和小米11 Ultra,都已经取得了巨大突破,全球销量超过了300万台。

　　在如此快速的增长和技术的推动下,小米对于人才的需求量也必然会越来越高。去年雷军就对外表示,2021年小米将扩招5000名工程师,在原有工程师团队基础上再增加50%。

　　从这点可以看出,小米确实有很大的人才缺口,所以今年小米进行了大规模的校园招聘,招聘人数达到了5000名,这是小米成立11年以来,首次如此大规模的校园招聘。

　　而本次校招的“繁星计划”是应届生入职培训项目,希望通过系统化的培训,帮助应届生快速从校园人转化成为本领过硬、能打胜仗的小米新军。

　　那么,雷军的这一理想能实现吗?事实上有很大的成功概率。

　　知乎答主“段俊霞”就作出以下推测:

　　以这批5000人的大学生为例,他们现在的工作岗位并不是十分固定。

　　第一步,半年到一年时间,选出里面非常拔尖的人才,重点培养。

　　第二步,重点培养的人才往小米的各个工作岗位(综合型人才)或者专业岗位(专业型人才)不断转移,三到五年时间,轮岗式、专岗式培养一批人。这些人里面的优秀者,就是十年之后小米的中坚力量。

　　第三步,在这些人中,会有选择地选几个非常突出的,具备一定才能的,由现在小米的高层一带一或者一带多。大概十年之后,也就是三十岁以内的高管了。这是培养人才的传统套路。根据个人才能和资质,对一个人才进行培养和磨炼。

　　但在此过程中,如何选人,选哪些人,选的人对不对是常常困扰企业管理者与hr的问题。

　　而人才盘点可以快速便捷地解决这一问题。

　　人才盘点也叫做全面人才评价,是通过对组织人才的盘点,使人与组织相匹配,并且内容包括了明确组织架构以及岗位发展的变化,并且能确定员工的能力水平,挖掘员工的潜质,进而将合适人放在合适的岗位上面。

　　所以人才盘点最重要的是对人的评价。并且目的是要把人放对位置。那怎么样去做盘点呢?通常分为四个流程。

　　流程一:建立一个岗位胜任力标准

　　岗位胜任力标准的含义是这个岗位需要什么样的人才能够胜任的一个标准。它可以作为评估现有人才与岗位匹配度的一个标准和招聘人才的标准,另外还可以作为指导我们员工职业发展的一个方向的标准。

　　什么叫高尚的模型?简单来说,通常包括了三个方面:

　　l 价值观

　　这个岗位需要什么价值观。比如,企业要招一个营销副总,这个副总的岗位胜任力模型通常是包括需要他的价值观是到底什么样,如是否愿意奉献?是否愿意去提拔?是否愿意去培养人才?是否愿意以人为本?人与公司价值观要匹配。

　　l 专业技能

　　他有没有这方面的管理经验,有没有这方面的管理技能。

　　l 内在素质

　　也可以称之为这个人的通用能力。比如说我们需要这个营销副总交际能力很强,对市场的敏锐度向市场的前瞻性要很强等等。这些东西通常是指人的内在素质,难以通过后天的培养做到优秀,所以这方面是我们重点盘点内容。

　　岗位模型梳理出来之后,我们就可以进行人才评估。

　　流程二:进行人才评估

　　如何来进行人才盘点评估?通常通过两个方面。

　　第一个方面是通过他的绩效(kpi)以及通过“360”来对他进行综合的评价。

　　“360”指的是上司以及同事或下属对他进行360度评价,看这人是否匹配。更为重要的是通过人才测评工具,来盘点和评估这些人到底他的内在优势、天赋和动机分别是什么,他的工作状态怎么样。这些东西都会形成人才分布地图。

　　人才分布地图是一个九宫图,通常分为九个格子,格子里我们有一些是优秀的,有些是有两个象限的:一个是潜力象限,一个是绩效象限。绩效好,潜力好的称之为优秀的明星的员工；绩效差、潜力差的话,这个员工应该是待提升和时代淘汰的一个状态。

　　通过这些盘点,集合这些材料并加上人才测评报告,我们可以召开一个人才盘点校准会议,最终形成一个人才的终报告。这时候就可以得到一个最终盘点结果。得到盘点结果之后,我们就可以对这些人才进行培训。通过培训就可以把这些人才录入到我们的人才梯队里面,作为我们未来的人才的备选人员；另外我们还可以进行调控,发现公司的某些人才特别缺乏的时候,我们可以进行招聘补充；我们还可以进行调岗,通过盘点发现哪些人才跟她原有的岗位不太适合,他的个人意愿也愿意调岗的话,我们可以进行调整。当我们做完这些之后,我们还可以进行跟踪,最终这些工作会达到想要的结果。

　　企业至少每两年做一次人才盘点,每一年做一些部门的盘点。只有这样,我们才会提升人才的活力以及人岗的匹配度。