从整体上看，企业管理涵盖了许多领域，主要包括以下几个大类：企业战略管理、客户关系管理、企业组织管理、市场营销管理、生产运作管理、财务管理、人力资源管理、知识管理以及供应链管理。这只是对企业管理的大致分类，实际上还有许多细节需要深入探讨。

在企业管理的实践中，有一种观点认为，好的管理方法永远没有“最好”，只有学习并借鉴其他优秀企业的管理经验，才是提升自身管理水平和人员素质的有效途径。以松下公司为例，这家日本优秀企业的长青地位，使其管理理念用人理念值得我们学习和借鉴。

那么，我们应该从松下学习什么呢？松下有一句话：“我们的产品不是电器，而是人。”这句话表明了办企业的实质——做人。学习松下企业管理，首先要从松下的人员管理开始。关于使用人才的问题，松下公司有着独到的观点。

松下公司强调在人才选拔上不应以挖人为主，而应以内部培养为主。在招募人才时，松下追求的是“适当”的人才，而不是程度过高的人才。因为许多程度过高的人可能会因工作环境不佳而选择离开。对于“适当”的人才，松下公司定义为适合公司需求、愿意为公司努力工作的人。

为了吸引和留住这些“适当”的人才，松下公司在提升人才时，会给予各种支持，帮助他们建立威信。在任用人才时，松下公司强调必须完全以这个人是否适合那份工作为依据，绝不可有私心。松下公司认为，树立这种提拔风气有利于青年的成长，会带动整个公司各方面的进步。

对于人才的标准，松下公司有自己的一套看法，包括不念初衷而虚心好学、不墨守成规而常有新观念、爱护公司和与公司成为一体等。针对国内企业业务迅速发展需要从市场上招聘许多人才的情况，松下公司的经验是以德为本，招聘“适当”的人，既能节约人力资源成本，也易于培养企业忠诚度。

如果领导对下属缺乏信任，频繁指示，使得下属感觉他们仅仅是执行命令的机器，与其能力和实际贡献无关，那么下属对于接受的任务可能就不会全力以赴了。虽然领导者明白信任对于工作的推动作用，但在实践中建立信任并不容易。

有时候，一些人自身存在信任问题，这无疑增加了用人风险。当领导委派任务给下属时，心中总会充满疑虑。例如，对于重要任务，领导可能会想：“这个人能否独立承担？”或者对于敏感任务，“信息会不会泄露出去？”这种微妙的矛盾心理在领导中很常见。

更为微妙的是，当领导以怀疑的眼光看待下属时，如同戴着有色眼镜，往往会产生偏差，即使是很普通的事情也会变得疑虑重重。相反，如果以坦诚的态度对待他人，往往会发现对方有很多可靠的长处。信任与怀疑之间有着巨大的差异。对待需要的人才，首先要建立依赖关系，并抱着宁愿被对方辜负也不愿轻易怀疑的诚意，这样可能会赢得更多的服务。不应因一个小错误而全面否定一个人的信任。

现代社会的*问题之一是人与人之间普遍缺乏互信互敬的胸怀，导致意识对立甚至行为争执，造成社会秩序混乱。如果同事间能培养信任他人的度量，不仅可以提高工作效率，还能在公司内部营造一种互信的氛围，为冷漠的社会增添温暖与和谐。不应忽视员工的晋升问题。适时提升员工能激励士气，带动其他同仁的努力。员工晋升应以才能为主要标准，年资和考核作为辅助材料。

一家公司追求发展的*途径是生产日益精良的产品。必须培养更优秀的人才。在提升员工时，应采取“因才适用”的制度。这种制度不受年龄、性别限制，完全以才干、品德和经验来衡量是否胜任新职务。虽然按这种制度提拔的人才并非百分之百正确，但为公司的前途和利益，必须有冒险的精神。如果确信某人具备一定能力，便可尝试让其担任更高一级的职务。其中一部分是判断，其余则是冒险。因公司的完全依赖和支持，往往能使被提拔的员工不负众望，将业务管理得井井有条。办理员工晋升还需要冒险的勇气。松下公司的两条重要留才策略就是营造诚信的环境和为员工提供美好的发展机遇。做好产品的定位、创造产品差异化是建立在客户分析和同类产品分析的基础上。有效管理也需遵循一些原则，如注重成果、把握整体、专注要点、利用优点、相互信任和正面思维等。有效管理五大任务

第一项任务：目标制定

设定目标是成功的起点，作为管理者，寻找并确立合理的目标至关重要。目标是管理的核心，关键在于其内容而非形式。个人目标的设定尤为关键，包括年度、季度乃至月度目标。将目标细化至个人，是目标实现的关键所在。如何合理制定目标？首先要确保目标数量适当，不宜过多，确定哪些目标最为重要。目标需具有挑战性，同时注重现实性，避免过于遥不可及。上司需通过制定目标来引导和管理团队。目标应尽可能量化，便于评估进度。目标应与措施和资源相匹配，特别是在困难时期，更需要短期目标的支撑，通过多次实现短期目标，逐步达成长期目标。目标应有书面记录，便于跟进和检查。

第二项任务：组织实施

组织实施关乎组织结构和流程的设计。管理者需*何设计组织结构以更好地满足客户需求、让员工完成任务以及助力高层实现目标。在不同的组织发展阶段，需找到适合的组织架构。通过所谓的转换矩阵，将任务细化至岗位和个人。列出任务，设计岗位，再将任务与岗位匹配，确保每个岗位和个人都有明确的职责。

第三项任务：决策制定

决策制定需注意四点。要明确问题所在，确保找到的决策方向正确。避免在压力情况下做出决策，往往此类决策质量不高。应认识到除了已知的选择外，还有其他选择存在。决策就是在不同选择中找到风险和收益的平衡点。实施比决策本身更重要。决策过程中需包容不同意见，确保充分讨论和程序正当。发现问题、了解前提、明确选择及风险和后果，根据这些信息做出决策。实施后需不断反馈，根据反馈调整决策。

第四项任务：监督与控制

许多事情无法落实是因为缺乏有效监控。为实现有效监控，应避免监控过多，关注最重要的环节。监督方法上可抽查而非全面检查，以节省时间并表达对员工的信任。监控的目的是实现目标而非搜集信息，是为了改变未来而非事后校正。控制闭环需完成确定控制范围、关键元素、控制标准、数据搜集、效果衡量和修正等六个步骤。重点控制成本、业务流程和风险。

第五项任务：人才培养

人才是企业最宝贵的资产，管理者需通过招聘和培养人才来完成任务。从长远来看，内部培养人才是*选择。外部招聘的人才虽能立即发挥作用，但需时间熟悉公司环境。内部培养人才虽需时间，但更能适应公司环境。应更倾向于内部培养。一个人的潜能是巨大的，应注重内部人才的挖掘和培养。宝洁的企业原则就是不从外面招经理人，而是通过内部培养来选拔人才。