课程大纲：

劳动风险防范课程

【课程背景】
2008年，随着《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动仲裁法》的相继出台，劳动者的维权意识增强，诉讼成本极大降低，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。集体诉讼、群诉案件更是让企业焦头烂额。不可否认，随着新的劳动法律法规的相继实施，多数企业已对传统的用工理念和模式进行了调整，但部分历史遗留的劳务派遣、工伤、劳动合同、社会保险、加班费等各种劳资纠纷问题论让企业不知所措。所以，防范用工险，掌握劳动争议处理的常识和技巧，已为企业亟需解决的问题。

培训对象：各企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、法务专员等
培训费用：2200元/人（含学费、资料讲义、培训期间午餐）；如需安排住宿，会务组可统一安排，费用自理；

【课程收益】
◇ 掌握企业常见用工风险的规避策略；
◇ 掌握劳动用工中的疑难法律问题；
◇ 掌握加班工资成本控制及企业应对策略；
◇ 掌握典型劳动纠纷的预防和应对策略；
◇ 掌握如何采取积极措施应对，以确保相关风险得到有效控制。

【培训内容】
一、当前企业用工的背景
  1.1劳动立法日趋完
  1.2劳动者整体维权意识日益提高  
  1.3国际市场对合法用工的要求日益提高
  1.4劳动关系不和谐 企业发展难持续

二、劳务派遣用工风险防范
◇ 劳务派遣方当前所面临的管理风险
◇ 直接用工、劳务派遣、业务外包、人事代理等多种用工形式的区别、利弊分析
◇ 用工单位是否还能使用劳务派遣员工，如何使用才合法？
◇ 奖金、福利、加班费如何设计
◇ 经济补偿金责任如何分摊
◇ 派遣员工工伤的认定标准及费用给付
◇ 新法下用工单位如何操作实现合法同工同酬
◇ 用工单位避免派遣员工身份混同的措施和方法
◇ 新法下使用非“临时性、替代性、短期性”岗位对用工方会造成什么样的法律后果？
◇ 用工单位连带责任的认定和风险转移
◇ 规章制度如何有效适用派遣员工
◇ 异地派遣、转派遣、自我派遣有什么法律风险
◇ 派遣员工如何行使民主管理权和集体协商权
◇ 业务外包的劳动风险和责任如何避免。

三、劳动争议风险预防的案例分析
 ◇ 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，怎么办？
 ◇ 双重劳动关系如何认定？
 ◇ 劳动者主张加班费的举证方法
 ◇ 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同时达成的协议，怎样才算有效？
 ◇ 员工调入工龄是否连续？《劳动合同法实施条例》实施前后是否有所区别？
 ◇ 有自主用工变更为劳务派遣，或反之，工龄是否连续？
 ◇ 关联企业间的员工调动是否工龄承继？关联企业如何认定？
 ◇ 未约定竞业限制补偿金是否无效？劳动者要求履行应支付100%工资的补偿金？
 ◇ 单位应与劳动者协商一致后方可免除竞业限制义务？单位不具有单方免除权？
 ◇ 竞业限制补偿金可否在职期间提前支付或约定提前支付？
 ◇ 默示变更劳动合同的方式，一月内提出异议单位变更合同无效？
 ◇ 100人以上的用人单位是否应成立职工代表大会？劳务派遣工如何执行民主程序？
 ◇ 单位单方解除合同应征求工会意见，未成立工会是否应报上级工会？
 ◇ 用人单位营业期限届满，终止合同是否须支付经济补偿金？

四、如何与不同类型的员工签订劳动合同
 ◇ 用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？
 ◇ 如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？
 ◇ 劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？
 ◇ 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？
 ◇ 在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？
 ◇ 劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？
 ◇ 什么时候为*时间，签署劳动合同？
 ◇ 签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？
 ◇ 不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？
 ◇ 合同中的霸王条款无效
 ◇ 法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何定？       
 ◇ 用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？
 ◇ 员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？
 ◇ 合同的关键核心条款及操作技巧企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容，以化解违约侵权带来的法律风险？
  如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？
  如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来的风险？
  如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？
  如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？
 《劳动合同变更通知书》应如何设计？

五、如何认定劳动者不能胜任工作及有效调岗调薪？
 ◇ 怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？
 ◇ 不能胜任工作是强调胜任能力，还是强调工作结果？
 ◇ 因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？
 ◇ 法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？
 ◇ 劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？
 ◇ 如何制定岗位责任书？
 ◇ 如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？
 ◇ 对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？
 ◇ 实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？

六、离职员工管理风险防范
 ◇ 以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
 ◇ 企业以“经济性裁员”名义*解-雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？
 ◇ 企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？
 ◇ 培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？
 ◇ 员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？
 ◇ 劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？
 ◇ 解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？
 ◇《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？
 ◇ 哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济
补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动
关系？

培训师介绍
赵老师
特约专家，执业律师，中华全国律师协会会员、华东政法学院法学学士,青岛华夏管理专修学院工商管理硕士（MBA）、律师协会劳动法专委会主任，实战派资深人力资源管理专家。

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