要学会放弃一种心态,我做比别人做更快,我做比别人做的更好。你觉得什么样的人最难做好管理者,业务能力特别强、完美主义者。大树底下不长草。所以只要问题一出现,他们第一反应就说亲手解决是最好,能够顺利的推进,因为只有我最了解啊。 这样的人做
完美的人就是没用的人,当你遇到一个完美的人,就是你遇到面霸了。我们通常在招聘的时候会遇到三类人:第一种能力普通但是执行力强;第二种有个性,优点和缺点同样突出;第三种是完美的人。我们选人最好选第二种,他有个性,优点和缺点都一样突出。第一类人也
怎样才能提升自己的认知基本体能呢?苦练基本功。我曾经对同学说过,优秀的战略都可以掏心掏肺的说给你听,但是你学不会,海底捞你学不会,褚橙你学不会,名创优品你学不会得到你也学不会。因为优秀的战略需要的是在战略的高度上诸多环节完美的配合,而不是在
责任到底是什么?责任不是对那些想到的事情负责。责任是对那些没想到的事情负责。一个人*的能力就是让人放心,不需要你有多大的能力,你需要让我知道你的能力边界和行动进度,要让老板信任公司,重用投资人放心,这是一个最基本的品质,是可靠。你的手机一
我们常说,领导要学会用人识人,那么,什么是优秀人才? 1、独具慧眼,善于从环境中捕捉时机,优秀人才既是一位思想家,也是一位预言家,善于预判未来可能会出现的问题以及隐患,以及未来的机会。 2、优秀的人才会选择恰当的任务,他懂得事情
到底什么是人才画像?确定人才画像对我们有什么帮助呢?人才画像其实就是咱们上次讲的思维模型,那什么是思维模型呢?就是他是有这种类型思考的,就是这个画像的一个思维方式,那是思维模型。人才画像是什么呢?我举个简单的例子,这个就比较好玩。我们在招人
面试官在面试的过程中会看四个角度。 1、能力。就是你确定性的来到我们公司能做什么?你在这个岗位上能解决什么问题,能创造什么价值,这是能力。 2、潜力。潜力就是你在我们公司除了做这件事之外,你是否还能够具备承担其他工作的能力?
1、主动性。零级的人踢一脚动一下,不推就不动,检查工作发现没结果。一级的人会自觉投入工作,不用你说也把这个事情做了。二级的人不仅会主动工作,还会带着脑子工作,叫主动思考,快速行动,他能把事情干漂亮,讲究主动而有为,不只是停留在积极尝试的层面
在我的团队中,有重点培养的中层干部,也有提拔的技术人员。那么,如何识别团队中优秀的人才呢?建议从以下五方面进行考察。 1、考察他有没有雄性壮志,优秀人才必然有希望取得成就的强烈愿望,总是通过更好的完成工作,不断去追求上升的机会。
我分享一下,我们怎么解决我们的梯队就来自于一个叫做技术管培生计划,还有一个就来自高潜力人才,高潜力人才他其实都是在岗的。我的理念是这样子的,理论上来讲,所有的岗位出现了以后,都应该内部找得到候选人,就是稍微好一点的职位,主要是往上走的,只要
很多企业都会出现责权利分配不当不平衡的问题,这恰恰是夯实组织管理的重点。也就是我们通常说的岗职系统,以责任为前提,进行权利和利益的分配,这就是最合适的组织设计。让每一个成员都承担起自己的责任,才能够对他的行为进行追溯和判断,之后的一系列管理
长时间没有合适的人选了,用人的部门开始着急,领导就对你施压,你这个人力资源部门就开始放低了招聘的标准招标,只要符合*的要求,甚至是只要别人愿意接受这个工作岗位。但我建议你,下次千万别再这么做了。因为你降低的是工作质量,是工作的效率。首先你
很多人做招聘,除了简单的在*、专业、年龄等等方面提一些要求,其他还需要什么?其实心里也是没底的,实际上是不会做岗位的画像。那么怎么样来做岗位画像呢?我给你介绍三种方法。 1、你按客户的要求来画像,其实无论是哪个岗位,这个岗位它也是有
1、首先你要善于借助工具搭建高效的工作平台。很多大企业都有人力资源管理系统,你如果能够运用好,它就能够带动业务部门人员效率的提高。 2、其次你要能够优化业务的流程,公司制定的这些流程和制度,一落实到业务部门去执行的时候,你会发现大多数
从整个运营的角度来看,三支柱都是为了满足业务部门的需求,这就是三支柱根本性的目的。从运营的角度来看,这个三者之间的关系,你就可以把BP当做一个大客户经理,客户是谁?客户就是业务部,BP就是讲客户需要反馈到COE这里,COE就要将客户的需求设
组织绩效达成中有一个卡点,那叫知道不等于做到。年度目标,明明分解的很清晰,任务指标也很合理,但为什么团队就是完不成呢?经过我们多年在企业辅导中的实践,我们发现有一些问题是知道并不等于做到,连老板都是如此,更何况是员工。所有人都清晰,只要好好
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