工作中怎么避免无用功?这个有两个方向。第一个呢,没有结果的工作,第二个呢只是暂时没有结果,需要随着时间的推移才会显现出来结果的工作,而以为他是无用功,实际上不是。 1、就确实是没有结果的,这一定要避免。怎么避免呢就一个词目的是为了明确
领导问我不熟悉的业务,怎么回?首先要判断他问的这个业务是你的还是别人?因为领导有的时候忙起来,他也忘了,你是一定不能帮别的团队去回答情况,因为特别容易踩坑。如果不是你的团队在做,你就直接跟领导说这个业务呢当时是交给了小明团队,不是我的团队在
用AI写简历HR能看出来吗?首先我们先假设咱们自己是面试官,就公司如果还不错的话,可能有一定的小规模了。开放岗了以后,你说他一天能收到多少份钱?可能多的话,几百份应该是没有问题吧。如果假设市面上有百分之五的人用AI写简历五这个数大不大,其实
为什么百分之九十的简历都会被刷掉,非常简单,就一个原因没特点,就简历没有特点吧,怎么能够让自己的简历更有特点呢?关键点在于超出简历之外的内容。简历本身是有模板吧,姓名背景毕业院校,那对于用人方来说,那都是统一的模板嘛。他已经看的太多了,麻木
当前失业率这么高,为什么企业反而招不到人才呢?最近几年,每年都有一千多万的大学毕业生,加上直线攀升的失业率。按理说,人才市场应该非常饱和,招人很容易才对,事实却是十个老板有九个都在吐槽,招人难,留人难,其实原因很简单。 1、刚毕业的大
优秀的领导,没一个好人,做领导必须明白的五件事。 1、想当领导就得学会忍受孤独。所谓高处不胜寒,职位越高的人,越要学会克制,不要轻易向同事向下属吐露心事。 2、就要少说多听,少摇头多点头。当你不了解事情的全貌的时候,千万不要轻易
我真的没想到三个月都不到,这新人呢竟然向HR提出要离职。有人呢刚开始做管理,他说他挺欣赏最近招的新人是个好苗子。于是呢他想好好带一带,他安排了很多事情给他去做,并且也重点培养他。可是呢没想到三个月都不到,这个新人呢竟然向HR提出要离职,因为
从前作为普通员工,能把公司做垮,已经够催很久了。而如今做着做着行业没了,似乎也不奇怪了。跳槽跳的连行业都变了,要怎么说呢?先给你定个公式。工作成果加可复制的能力加行动准备。例如在房地产行业的项目助理岗位,想去应征健康管理行业的总经理助理岗位
一个员工他值不值得培养成管理层,其实很重要是看他的特质层面上。 1、就是他有没有领导的意愿,他是愿意自己一个人干,还是愿意带着别人干? 2、就是他自己的这个成就导向够不够高,追求更高的一个职位和追求更高的影响力。这两个呢是属于动
乔布斯呢曾经说过,就是他觉得一个优秀的员工,可以顶两个平庸的员工。后来他说我觉得可以顶五十个,所以他把四分之一的时间都用在招人。雷军呢在刚开始的时候,有百分之八十的时间都用来招人。公司的前一百个员工,几乎跟他都有过深度的一对一的这样的一个沟
主观面试当中会犯的一些问题,尤其是社招的时候,人在做主观评价的时候,特别容易受到几个因素的一个影响。 1、就是看到他有一个光环,我们叫光环效应,当你就觉得这个人特别好。 2、是他可能进门的时候,让人感觉特别有礼貌。第一印象特别好
我们在不同的这个岗位当中会萃取的不同岗位当中最核心的这样的一些职业素养,或者叫特质层面上的一些部分。然后看看他跟这个岗位本身的这个匹配度有怎样,会用这种他个人追求对他来讲触动力*的三条是什么?那对他激励*的这三条是不是正好是公司所倡导的
以HR的能力来说啊,然后如果给予他足够的平台,他一定能够给公司或者这个团队产生很大的影响的。因为最关键的是什么?他从招聘的就是从入职的第一个环节开始,就HR已经在介入了。所以他是很容易对团队产生影响的,只是没有做成。很多时候一个是就是说起来
人事没有对上的话语权,就是他对老板或者对上层的领导层。他没有足够的话语权啊,更多的会被当成工具来去执行我们管理层的一些意志。而从人性的角度上来讲,管理层的意志很多时候都是跟一线员工的意志是相悖的啊。因为管理层永远希望你多干活少拿钱,但是员工
当前的这个典型的组织形态,也就是大多数企业它的一个组织形态的产生,演进的过程是这样的。基本都是先有业务部门生产部门业务部门,然后因为需要对人员进行提效管理,才有了HR这个职能部门。在这种形态下,你就会发现职能部门的设立,它本身就是一个辅助性
做管理当中,我们经常谈到培养人不如选好人。那么做管理我们不可忽视的一部分就是叫面试。面试看似简单,实则我们在过程当中你会发现非常多的一个细节。因为做管理你得要有一双火眼金睛,你要学会发现人才。面试的话其实分为两步,一个是初试,一个是复试。两
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