一般在什么情况下选择裸辞?一般就是两种情况。第一呢叫决心很大,第二呢公司太差。 1、决心很大,是什么呢?就是这件事情你确实不想做了。更重要的是你有一件吸引你的非常想做的事情,你必须得去做,一刻都不想耽误时间。比如说你就想换个行业,我就
团队一盘散沙如何去管理?首先你看在很多电视剧里面说,我是一个新任管理者。我到岗以后,发现大家都一盘散沙,然后我就晓之以理,动之以情,请大家吃饭,抱头痛哭。回忆过去之后,凝聚力特别强,就干成了。各位,我想告诉大家,这都是电视剧里的这种情况是很
怎么提高认知维度?我们首先要明白认知低的原因是什么?很多人觉得啊说认知低的原因就是因为你这个人啊不够聪明,思维太局限,对于事物没有正确认识。这些呢可能都对,但这不是本质,认知低的核心原因是什么?是信息量不够,就你接触的时候,自然就想不到更深
您认为什么才是真正的职场高手?有人说,能够在职场如鱼得水的人,有人说是特别善于学习的人,有人说呢在职场中赚特别多的钱的人。这些毫无疑问都是职场高手,但我自己在想啊,如果只说一条的话,是目标感非常强的人,他会是职场高手。为什么这么说呢?我以前
有句话叫上司要心胸开阔,下属要敢于作对。这个敢于作对,作对打个引号,不是说我不尊重你,觉得你是我的上司,我就天天跟你找茬。我觉得哎领导你这句话说的不对,我就是对人不对事,但凡你说的我一概否定,但凡你做的我一概反对,倒不是这个意思。敢于作对是
老板们别再乱管理了,你们根本不知道什么是管理,管理最核心的就三件事,招对人、选对人和用对人,那具体怎么做? 第一,招对人。销售人才要找穷光蛋丑八怪。技术人才要找一根筋孤独虫。管理人才要找马前卒机灵猴。财务人才要找好算计吝啬鬼。领袖人才
老板的人品往往体现在对待离职员工的方式上,如果公司里的一个老员工离职了,老板见都不见,没有挽留,也没有送别,那说明这个老板的人品真的不行,因为很少有员工在一家公司干一辈子,离开是早晚的事儿,而老板对待老员工这种行为,其他员工都会看在眼里的。
我要怎么样去批评犯错的下属啊,我又怕把他逼走,又怕他抵触,我该怎么做呢?批评人呢要分对象,我们可以把员工分成四种对象。 1、比如说第一种呢是新员工啊,对新的工作岗位和业务都还不少。但是呢,刚进公司的员工呢,往往工作意愿很高,新员工要是
企业发展一定有规律,经营在先,管理随后,这个顺序千万不能搞错。很多中小企业遭遇到发展瓶颈,尤其是当下面临经济下行产能过剩行业内卷竞争加剧的阶段,老板就会停下来思考,为什么我的员工没有动力喜欢踩点上班,总是务虚摸鱼。 为什么干部这么多人
你给员工发三千的工资,他只会给你干一千五百的活。因为员工会认为老板只给我发三千块钱,那我就只干三千块钱的活。但是各位老板要明白,人对自己的付出是没概念的,每个人都会觉得自己干的多拿的少。因此,员工认为的三千到最后能产出一千五百的价值就已经算
如果你每次裁员都很麻烦,搞得员工要申请劳动仲裁,甚至对簿公堂。根源还是在于你不会管理裁员这件事,老板一定要做到有理有据,让员工心服口服才不会有多余的损耗,不会埋下地雷,不会让留下来的人寒心,应该怎么做呢? 1、要以雷霆手段行菩萨心肠,
员工一定要分三六九等,*不能一视同仁,现在是市场经济数字经济,员工分资产员工负债员工,如果你企业大部分都是负债员工,你不把他们淘汰,市场早晚把你淘汰。负债员工喜欢摆烂,上一天搬摸一天鱼,不着急不操心,更不会关心一天的工作做出了什么成果,创
很多管理者用人时啊,把人当成了工具。合适呢,就拿来用,不合适呢,就换掉,这就是所谓的拿来主义。很多人都奉行拿来主义,不断的换人,换了一茬又一茬。整个团队的淘汰率啊,高的惊人,导致团队无法做人才培养。而且因为流动性过高,团队没有信任度啊,长久
1、不做决策。经理这个项目的方案已经做好了,您看一下可以吗?这个事儿你再收集收集策划部门的信息,看看他们能不能做,好不好?经理,我都汇总完了,他们都没有意见,说可以做。呃,你再等一等。这周我们总监开完会之后,问问他行不行,再答复你。
有个我认识的老板啊,特别注重人才的选拔,要求前台呢必须是一本毕业,他们呢一直都是按照这个条件来招聘前台的。但是结果呢是招不到人,要么就是招了留不住,干了两三个月就不干了,或者要求转岗。我不禁想问,招聘真的只看学历吗?其实在我看来呀,学历看人
那首先就是不论是在线或线下领导者必须要提高跟员工一对一对谈的频率,以了解员工的状态啊。因为我发现其实很多领导者跟员工是没有一对一的,大部分就是开那个工作检讨大会啊,就是周会啊和月会啊,就是大堆的来开会。那大堆开会的时候都是复盘嘛,所以其实都
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