专家说,我们工资低是因为我们的能力不够,是不是这样的?我们回答这个问题的时候,要回归到一个经济当中非常核心,非常底层的理念,就叫供需关系。招聘也是如此,我们要看说我们的求职者有多少,我们的岗位有多少。国家在去年官方有一个数据,我们国家有2.
受到疫情影响,企业停工停产的,如何支付员工的工资? 1、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密接者在其隔离离治疗期间或者说医学观察期间,以及因政府实施的隔离措施或采取的其他紧急措施,导致不能提供正常劳动的企业职工。企业不得依据劳动
很多企业在做绩效咨询项目的时候,通常就会问到一个问题,我们做各个部门的绩效考核指标,为什么要问到企业的年终目标?提出这些问题的企业,通常都是在绩效管理方面的效果,执行落地不是很好,根源在于他们在实践过程中存在的一些思想误区。这些企业往往都会
只为了赚固定公司的员工潜在的突破意识是不足的,很少企业老板能够看清这一点。反而在招聘的时候与员工究竟是多给一千还是少给一千,咱们中小企业用人更一定要在激励员工绩效的方面下足功夫。接下来想跟大家分享的是引导员工要关注他的绩效,而不是他的工资薪
优秀的企业如何做激励绩效?我认为可以这么做,通过战略解码,把公司的大事变成小事。通过职业生涯规划,把人的能力配置好。通过咱们的专业技术,把激励跟绩效匹配好。怎么匹配呢?有三个层次。绩效这边出工出力出效益,激励这边25分位、50分位、75分位
我们相信疫情已经过去,一定会迎来一个业务爆发期高峰期,怎么应对?我认为做一个小模型,这个小模型由三部分组成。 1、就基础配置。什么叫基础配置呢?从上班到下班,从流水线开到最后关,保证它不留下,不停下来,一个最基本的人员配置。 2
2023年战略绩效地图到底怎么做?我相信疫情之后一定是一个爆发期。在这个爆发期当中,会有很多公式,从无到有,从小到大,从原来增长缓慢到快速增长。那么到底我们怎么样去做这个绩效或者是绩效地图呢?我们觉得分三步走。 1、如果说你这个企业原
我们通过管理是提升绩效的,通过经营是提升业绩增长的。我们经常考虑的是两个词语,一个是组织效能,一个是业绩增长。当然我先说一下业绩增长是组织效能的一部分,就是我们HR你要紧紧围绕着组织能力去做事,而不是站在组织效能上去。想要组织效能整体去想这
组织设计本身就可以助力业绩增长,那怎么去做到呢? 1、战略澄清,制定设计标准。基于需求的设计标准,这是第一步,也就是说我们要给企业进行组织结构的设计,那必须得搞清楚这个企业的实际需求,设计完之后要达到一个什么样的标准。 2、战略
一直以来,餐饮行业都是面临着四高一低的压力。什么是四高一低?就是高人工成本、高物业租金,高食材成本,高能源价格和低利润。整个餐饮业缺人今后是新常态了,那如何应对这种变化,有哪些比较好的方法与对策?近几年来因为受疫情的影响,让餐饮行业充满了不
这两年持续受疫情的影响,餐饮人非常的难过,这个不言而喻。不管是餐饮的头部企业,还是中小型的餐饮企业,都受到了重创。在这样的大环境之下,餐饮门店的持续盈利能力备受挑战。该怎么样才能把生意做起来呢?在这里思考一个问题,如果没有疫情的影响,餐饮门
还在用底薪全勤的方式再给员工发工资吗?如果餐厅是这样发工资的,就会发现员工巴不得你的生意不好,为什么?因为生意不好了,他清闲,因为反正生意好坏,都是拿那么多的固定的钱。中小型的餐饮门店究竟如何给员工发工资呢?这是一个灵魂的拷问。具体的工资的
做员工的绩效考核,很多时候员工是反对的,员工是有抱怨的。很多公司绩效考核做的是鸡飞狗跳,为什么呢? 第一个,做绩效考核,在考核当中的目标,基本上是属于从上往下直接压给员工的,心里面就不认可。 第二个,就是给他打分的时候,他会觉得
到底应该如何给员工发工资呢? 第一个,定岗定级来定基础薪资。很多公司都是因人来定薪资,但这会引起很大的不公平。平级的岗位之间发现他赚的比我多,因为他跟老板谈的时候,嘴巴比我甜,可是业务做的都一样,慢慢的会发现好员工的心态就会失衡。所以
生产型企业生产操作工人的工资到底应该怎么发?很多企业实际上还是在用固定工资的方式,固定工资这种方式是没办法激活员工,提升生产效率的,一位员工做多做少都一样。那生产人员的工资应该怎么做,才能*化的提升生产效率呢?分享两种生产人员的薪酬机制,
如何给员工加薪而不增加成本?很多老板一听到员工要加工资就很头疼,因为在很多企业都是固定加薪的这种方式,固定加薪就是加成本,加工资就意味着降低了企业的利润。但是如果员工不加工资,员工又是各种抱怨、不满,甚至离职,所以摆在老板面前的一个很大的难
|
||
联系电话:4000504030 |
线上课程关注公众号 |