经常采用述职的方式，对管理者进行绩效评价，这种方法又普遍运用于华为、阿里、美团、字节跳动，这些千亿级的国内大厂，中小型企业也纷纷效仿。但是在执行过程当中，总是抓不住核心，找不到关键。每一次述职就是走走过场，浪费了时间，还不产生价值，真的是劳民伤财。那么如何才能让述职评价产生更大的价值呢？
第一，必须搞清楚，述职过程当中两大角色，一个是述职者，一个是执行者。资历比较浅的管理者，既不知道如何述职，也不知道如何执行错误的，把重心全部放在关键绩效指标上，经常被一些粉饰过的绩效数据所迷惑，不仅团队培养不出新人，述职者的能力也不能得到提升。
第二，要明确三个关键点，通过对华为、阿里、美团、字节跳动等大厂进行分析，发现了好的述职报告，它有三个关键点，不管是述职者还是执行者，只要充分的把握好三个关键点就可能事半功倍。
1、KPI重点是组织关键绩效指标的达成情况与问题分析，这个部分主要是跟目标进行对比，寻找差距，总结经验，并提出改善措施。
2、团队管理以及人才梯队培养。团队当中第一梯队是哪些人？第二梯队又是哪些人？排在末位的还有哪些人？针对末位的员工，有哪些改善或调整的方案。所以这个部分重点就是梯队分析。
作为一个主管，只拿一份业绩是不够的，还要为公司培养人才。当然了，也只有培养出的人才才能够真正的提升自己的领导力。
第三，就是自己的成长，自己在上一个阶段有哪些成长，有哪些迷茫，或者哪些困惑，接下来自己有哪些规划，具体的提升计划是什么。
通过上述三个层面进行数据总结，或者是执行，不仅可以提升管理者的综合能力和全局观念，还能帮助从业务线提拔上来的管理者快速实现角色转换。
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