一家只有50人的公司，却有二十多个高管，这就有点吓人了，差不多每两个人当中就有一个人是主管，典型的将多兵少，难怪效率低下，沟通成本也高。通过了解，知道这家企业造成这种局面，是因为采用了13级的等级加薪制，也就是员工想要加薪只能通过晋升才能获得。为了满足员工需要不断加薪的需求，企业被迫晋升了二十多人做主管，最后官多事少，很多主管也就只能是光杆司令。等级加薪的利与弊：
第一个问题，等级加薪就是员工招进来到了一定的工作年限，就可以晋升一个级别，只要没犯什么大错，几年后基本上就可以升为主管，以晋升作为加薪依据。这么做，给了员工对未来发展的一些盼头，只要做的足够久，就有机会升职加薪。在一定的程度上解决了企业为员工加薪和留人的问题。这么做一开始是没问题的，用着会发现已经是管理岗位没有晋升空间的员工，不知道怎么给他们再加薪了。而他们也因为稳居高位，没有未来的晋升空间而越来越倦怠，甚至会成为老油条。
第二个问题，每个有加薪需求的员工都能成为管理者吗？就算是具备管理能力，不做考虑，每年晋升一批老员工，大家都成了管理者，大小都是个官儿，谁来管谁呢？无形推高了企业的沟通成本、管理成本。
第三个问题，晋升的职位是有限的，即便是总经理助理，助理总经理这样的变着花样的给员工编职位，职位数量也是有限的。事儿就那么多，没法设置更多的管理者，已经是管理人员越来越多，做事的人越来越少，有能力的真正给企业做事的新员工，没有晋升的位置，就没有加薪的指望了吗？
所以观点是，企业可以有等级制工资，但等级不应该是加薪的人*渠道，职位等级晋升可以用来定薪，但不是加薪的渠道。
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