1993年，任正非去银行借高利贷，银行不放贷，被逼无奈。任正非给员工说，谁能给华为带来1000万贷款，整年不用上班，工资照发。结果员工听完，不仅没去搞钱，反而觉得华为快要破产了，领完年终奖都离职了，这件事情让任正非意识到传统雇佣制的弊端。后来任正非就在公司推行的合伙人制度，把股权分给员工，把员工变成小老板，这一招帮华为留住了大量优秀人才，绝地重生。所以没有人愿意去给别人打工，连马云也说过，打工的时代已经结束了，企业下一轮的角逐是合伙人模式的全面比拼。如今很多行业的大佬像百果园、九毛九、麦当劳等等，都是靠合伙人模式发展起来的，所以具体怎么操作？总结了两种实用简单的合伙人体系。

第一种，就是内部合伙制。他的目的是帮助企业实现人才的快速裂变，特点是管理简单，比如九毛九的721店长合伙人模式，就是公司内部合伙。九毛九总部出钱开店，但是总部每个月只剩70%的利润，20%给考核达标的店长，10%给店长的师傅，他是把店长的利益跟门店的利益捆绑在一起，从而调动店长的主人翁意识。同时也留住了优秀的店长，把人才培养和股权激励挂钩，从而促进公司内部老带新，实现人才的自动裂变。到现在，很多行业大佬对这套模式进行了升级，不仅能解决人才裂变的问题，同时还能解决资金投入的难题。具体做法怎么样？

第一，就是资金投入。新门店不再是总部百分之百的投资了，而是把店长和优秀的员工让他们一起来投资。比如总部投资60%，店长投资30%，所有的员工一起投资10%，投资的钱就是老板了，大家肯定会全心全意的去工作。

第二，就是利润分红。门店回本之前，双方按照投资比例来分红，回本之后总部拿50%的分红，店长拿35%的分红，优秀员工按照投资比例分15%的门店分红，一旦门店经营不善发生了亏损，总部承担80%，店长承担15%，员工承担5%，这样的话，店长和优秀员工如果不想亏钱，就必须玩命的提高门店的利润，压根就不需要老板整天去盯着。

第三，店长每培养一名新店长，不需要投资，就能在徒弟的店里享受8%的分红权，等徒弟有了徒弟之后，还可以在徒孙门店享受4%的分红权，所以只要老店长愿意培养徒弟，就等于是在躺着赚钱，因为不仅不用投钱，而且徒孙还在不断的裂变，这个时候可能有老板会问，要是师傅一心铺在徒弟身上，不好好经营自己的门店怎么办？其实不用担心，因为师傅的店自己投的钱要承担损失，如果不好好经营，可能徒弟徒孙每月的分红还不够自己赔的。

所以内部合伙人模式解决了企业的扩张过程中资金投入的问题，团队裂变的问题、员工激励的问题，人才培养等等问题。

第二种，就是外部合伙人模式。总部提供货源和管理体系，门店合伙人出资。它的主要目的是帮助企业实现快速的裂变，快速的扩张。比如被大家疯狂吐槽的海澜之家，用的就是这样的模式。每一家门店每月的租金、水电、物业费、员工工资，全部由门店合伙人负责，海澜之家一分钱都不出，同时门店合伙人还要给海澜之家交100万的门店装修费，让海澜之家做统一的装修，同时还要再交100万的货品押金。押金在合伙人结束之后会退还给门店的合伙人，每天下班店长会把门店46%的销售额转给门店的合伙人，剩下的全部归海澜之家总部。这不投钱，怎么还要分走一大半的销售额，其实是因为海澜之家会给门店提供货源，同时门店的系统运营人员、招聘培训、经营管理，全部是由海澜之家总部负责，门店合伙人完全就是甩手掌柜。所以这种模式，总部根本就不用在门店上有大的资金投入，所以它的扩张速度非常快。2015年，海澜之家上四千多家门店，但到18年的时候已经达到了6500家。最重要的是，总部虽然是合伙人花钱开的，但门店的掌控权完全在海澜之家手里，这跟直营店基本上没什么区别的。

但是很多老板没有想明白，为了扩张裂变，要么自己疯狂的砸钱开店好几十万，一家店回本之后，又把赚来的钱投下一家，扩张速度慢不说，企业做的越大，老板越缺钱，一旦大环境不好，好不容易开的门店一下子就倒闭了。要么就是找加盟商，加盟商给点加盟费，把品牌给人家使用了，结果门店的经营管理，人家压根就不听你的，遇到个有良心的就算了，遇到个没良心的给你偷工减料，以次充好，好不容易经营起来的品牌，短短几年的时间就全完了。所以单打独斗的时代已经结束了，合伙人的时代已经来临了。