企业薪酬设计的九大死局。
死局四，目标设定限制提成法。就是给企业的员工设定目标，达不到目标就没有提成。有的企业是这样规定的，如果完不成目标的80%则没有业绩，这显然很有问题的。
一、这样会使员工非常紧张，不能展示出良好的才华去做好业绩，会直接影响企业的利润。
二、人在安全的情况下，才会展示出完美的一切。所以一个企业不要人为的给营销人员很多限制，而是要给予员工安全感，给员工安全感必须有两个东西，第一合约，第二案例。针对这种情况有两点建议：
一、企业需要设目标，设目标才能了解工作进度。这只是一种激励方式，切忌把它变成一种负面的激励方式，可以设定完成80%，提成10%，完成百分之百超出80%的部分，按照12%提成，继续超出的部分按照13%提。
二、可以用冲刺法。比方去年销售额是一个亿，提成10%。接下来可以这样做，新年度完成一个亿，提成10%。超出一个亿到1.5亿，提成10%。奖励奔驰一台。两个亿奥迪A8。2.5个亿，别墅再加车，再加100万现金。这样既给了员工安全感，又给了员工希望。
死局五，直接固定转绩效，限制企业有两种情况。
第一种情况，企业中原来工资是3000元。一改革变成了固定工资1500，绩效工资1500，但是绩效考核都达不到100分，导致了员工工资减少了，这就是企业高管排斥绩效考核的根本原因。
第二种情况，就是有的企业直接就是50%固定工资加50%的绩效考核。岗位分为业务类、职能管理类、技术类，业务是看业绩，职能是看胜任力，技术是看能力，岗位特征不一样，工资发放方法也该不同，其实业务类基本上都是基本工资少，绩效工资特别多。职能类基本上都差不多。技术类基本工资特别多，绩效工资特别少。
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