是不是发现招聘工作越来越难做了，无论花多少钱充会员买套餐，还是拿不到简历，就算是拿到了，匹配度也极其堪忧，究其根本主要原因在于两个方面:

一、劳动力市场本身的活跃度下降了，尤其是2020以后裁员的企业越来越多，招人的企业越来越少，企业的用人标准也比之前提高了。很多人一看这情况不对，原本躁动的心也就立刻安静了，纷纷选择了稳定大于一切，放弃了跳槽的现象，由此造成了找工作难，招人更难，这个看似奇怪，但又实则合理的现象。

二、大量招聘平台的兴起。在结合短视频平台的搅局，本来就在下降的求职招聘流量被进一步瓜分，每个平台的活跃用户数量均在减少，平台为了维持利润，避免亏损，还在用这些平台进行招聘的企业，自然花的钱就更多了，效果还不好。

那在这样时代背景下，应当看懂未来的招聘应当怎么做？六个建议：

一、强化自身素质。就是要让自己精通招聘，不仅要能够做一些招聘信息发布、简历筛选、面试邀约等事务性工作，还要熟悉招聘各个环节的技能技巧。比如招聘需求分析、结构化面试题目设计、评价中心技术、招聘效果评估等等，以此提升你在每一个环节的成功率，最终提升你的整体招聘效率。

二、树立招聘营销意识。这里的营销意识，并不是让你去当舔狗，而是要明确招聘的本质，就是把企业，岗位，甚至本人成功推销给合适的求职者，那么包装和细节就显得尤为重要。如何招装企业、岗位，甚至个人，如何制定周密详细的招聘计划和方案，且保证执行，是你一定要考虑清楚的问题。

三、让所有企业的管理者和招聘的参与者学会并习惯对招聘负责。无论是提出用人需求并实际用工的部门负责人，还是参与面试的面试官，亦或者是参与人员评定的决策者，都应当知道自己身上的责任，同时要掌握必备的知识和技能，这就需要我们必须要取得高层的*支持，并明确每个人身上的职责和工作标准，同时建立相应的制度。

四、建立全员招聘意识与机制。增强内推的积极性，规范内推的流程和制度，团结一切可以团结的力量来保证招聘效果。

五、建立企业多元化的招聘矩阵。对于用人需求量比较大的企业，除了常规的网络招聘平台以外，还可以拓展诸如校企合作、各类社交媒体、人力资源中介、猎头等渠道。对于招聘量特别大的企业，甚至应当顺应潮流，开通直播招聘，不一定非要直接找到目标对象，能把我们的企业形象、用人需求、招聘政策等等传播出去，那也是好的。

六、建立属于自己的招聘人脉圈和人才资源库。对于自己经手的求职者，无论其是否入职，也不管他是否已经离职，都可以保留其的一些方式，按行业岗位进行分组，并对其具体情况进行备注，定期对其进行关系维护，那么他们可能就是你自己的人才资源库。同时加大与同行的交流认识更多不同行业，不同企业的HR以及猎头，既然大家都有用人需求，那么资源互换就是一种可行且有效的手段，这就是你的人脉圈子。