这几年大部分的民营企老板普遍日子都很难过，对外要面临经济的下行周期业绩的下滑，对内又不知道如何激励人才留不住员工。前几天我遇到一个老板企业做的也不错，每年都拿出很丰厚的现金来奖励员工，但是效果却甚微。我跟这个老板说，人才需要的不仅仅是拿到因素，而是需要获得有效的激励，而激励是一个完整的系统。这就是为什么老板虽然做了绩效做了股权激励，但是效果不好的根本原因。
1、首先激励是多因素的。根据赫兹伯格的双因素理论，激励就分成激励因素跟保健因素，二者是要建立一个相对平衡的关系。我们看那么多人挤破头皮，都想挤进事业机关单位，其原因就是因为保健因素好。但往往后期不作为的人员比较多，就是因为缺乏激励因素，所以一家企业要持续改善你的激励因素。
2、其次，激励要结合目标跟期望值管理。这就好比一个乞丐比他只要到五十块钱大就要到一百块钱的时候，这就是有效激励。而这对一个正常人来说是无效的。所以我们要根据不同的激励对象去匹配不同的目标跟期望，而这样的激励才是有效的。
3、最后是激励还要匹配企业的自身文化基础。身边很多企业都想学习华为的虚拟受限股，认为华为的员工有狼性，就是因为它的虚拟受限股，但是很多企业就学不了华为，因为他有自己特有的文化属性去支撑。所以老板们不要想简单的套用一个激励工具或者去哪里学了一个被催的神乎其神的模式，就认为可以激励好你的员工。因为企业经营本身的底层就是一个系统工作，所以激励本质也是一个系统。
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