课程大纲：

主讲嘉宾：(以实际到场为准)

鲁志峰    国家人力资源和社会保障部中国劳动保障报社法律事务中心主任
程延园    中国人民大学劳动人事学院教授 博士生导师  *员工关系专家
白永亮    国家人力资源和社会保障部中国劳动保障报社法律事务中心副主任、清华大学法学博士
朱国丰    资深律师，知名劳动关系专家，大连市政府法律顾问

会议内容:
第一部分：营改增政策下，人力资源服务业适用财税（2016）47号文的疑难问题解读。
1、不同客户，基于财务规划的需要，针对劳务派遣业务要求差额或全额纳税，劳务派遣公司如何满足？
2、47号文中所规定的劳务派遣与《劳动合同法》中所规定的劳务派遣有何差异？在税务部门被认定为劳务派遣，在劳动部门是否一定也会认定为劳务派遣？
3、劳务派遣公司向企业提供小时工、实习生、兼职、劳务人员服务等可否差额纳税？
4、47号文中人力资源外包服务可以差额纳税，该外包指的是代发工资、代缴保险中的人事代理业务，还是指人力资源服务公司所从事的所有外包业务？
5、提供人力资源外包服务的人力资源公司是否需要具备人力资源服务业的从业资质？还是营业范围中有人力资源外包服务即可？
6、人力资源公司为企业提供的岗位外包、生产流程服务外包、项目外包、劳务外包等，是否可以被认定为人力资源服务外包？是否可以差额纳税？
7、人力资源公司提供的生产流程外包、销售服务外包、物业服务外包、清洁服务外包、信息技术服务外包等在不能差额纳税的区域，是否可以按照人力资源服务业征收5%的增值税？
8、具备派遣资质的人力资源公司与不具备人力资源公司在营改增政策下，为企业提供各类用工或外包服务，在纳税政策上具有什么差异性？

第二部分：企业用工模式转换中专业化业务外包、劳务外包热点问题解析与操作：
1、劳务派遣10%比例限制，人力资源外包是否可以有效降低人工成本和转嫁风险？
2、劳务派遣、人力资源外包、劳务外包、业务外包对企业的优劣比较或差异性比较；
3、企业选择外包还需要派遣吗？外包和派遣比较哪个更适合企业？企业哪些业务、哪些人员适合人力资源外包、哪些人员适合业务外包？
4、人力资源服务外包的运营成本需要考虑哪些因素？如何在派遣工、外包工、合同工之间进行成本比较分析？
5、真假外包与供应商选择有关吗？人力资源服务外包如何对供应商的资质、供应商的现场管理等进行综合管理？
6、劳务派遣、人力资源服务外包、劳务外包、业务外包、合同工等多元化用人模式下如何进行分类管理？
7、派遣或外包对员工有区别吗？超出比例派遣员工转成外包如何操作？
8、如更换供应商，不同的劳动合同签订主体是否要支付员工经济补偿金？
9、派遣转外包用工主体，责任承担，薪资待遇保护，社保缴费及劳动合同解雇保护有何变化？
10、劳务派遣、劳务外包、业务外包自我区分？
11、各类外包中项目外包，业务外包，劳务外包有何区别？如何选择？劳务外包有何特别？
12、全日制用工下的外包能降低企业成本吗？如何选择适合自己的用工模式？
13、发包方不能对承包方员工进行管理吗？如何通过协议，合同约定管理介入？
14、外包不规范会被认定为事实劳动关系吗？如果避免？
15、承包方违法用工发包方需要承担连带责任吗？
16、外包业务中承包方没有资质，员工的劳动关系如何确定？
17、外包中劳动争议处理机制如何建立？发生劳动争议案件发包方如何处理?
18、企业、员工、供应商共赢的外包是什么？
19、如何选择专业的外包服务商通过导入“精益生产管理”以及“精益劳动管理”的理念和方法，实施流程再造，*限度提升劳动生产率？
20、劳务派遣、业务外包、项目外包，劳务外包经济合同起草重点与范本分享；

第三部分： 新政策下企业与人力资源服务业之间关于派遣、外包或其他各类业务模式中其他劳动用工风险防范
1、劳动合同管理中的风险防范：派遣或外包业务中漏签、未及时续签劳动合同的风险由谁承担？违法约定试用期的界定与风险承担？职工提出签订无固定期限劳动合同，拒签情形下的风险承担？解除或终止合同导致的违法性风险承担？续订劳动合同中，派遣或外包员工对于合同中的待遇、内容有质疑不续约情形下如何处理？
2、加班管理中的风险防范：派遣或外包员工如何建立不同的加班审批制；派遣或外包员工通过什么方式确定加班基数；派遣或外包员工如何进行岗位调休；派遣或外包员工中加班与值班如何进行甄别；综合工时员工在计算周期内离职的，其加班费应当按照200%计算还是按照150%计算；派遣或外包员工中关于加班的举证责任与时效如何认定？
3、休假管理中的风险防范：派遣或外包员工的病假、事假、年休假、法定假、产假、婚丧假陪护假等休假政策落实标准参照企业的还是人力资源公司的还是按照法定标准的？派遣或外包员工各类休假的标准以及待遇如何确定？其休假期间的费用由谁承担？如何在经济合同中体现？可否在员工离职时让职工先休假再离职？
4、日常管理中的风险防范：派遣或外包员工日常考勤管理中的风险防范，对于其迟到、早退、旷工如何进行界定，按照谁的标准界定？如何进行处罚？按照谁的标准进行处罚？派遣或外包员工日常考核管理中的风险防范，其考核薪资如何进行差异化？派遣或外包员工违纪如何进行及时处分，违纪处分的时效与流程企业与人力资源公司如何进行有效沟通？
5、特殊职工管理中的风险防范：派遣或外包员工中患重大疾病且超过医疗期的如何管理；派遣或外包员工中患精神性疾病的如何进行管理；派遣或外包员工中被拘留或被追究刑事责任的应当如何进行管理;派遣或外包员工中的三期员工如何进行管理；派遣或外包员工中距离退休不足5年的老职工如何进行管理等？
6、派遣或外包中其他劳动用工风险防范与案例分享

第四部分：新形势下员工转岗调薪、转岗培训、岗位人员精简优化方案设计与风险防控及轮岗、轮休、待岗、停薪留职、离岗休养等员工安置方案的实务操作与制度设计
1、企业规模化员工转岗与劳动合同变更的矛盾如何处理？供给侧改革下规模化员工转岗属于企业单方可以决定的正常的工作安排，还是需要双方协商一致？
2、企业规模化员工转岗的方案是否涉及到职工的切身利益？是否需要通过民主程序，民主程序通不过如何处理？
3、企业安排员工转岗调薪或转岗培训，员工以没有按照劳动合同约定提供工作条件和支付劳动报酬为由辞职的，是否需要支付经济补偿金？
4、企业规模化员工转岗，转岗人员名单如何产生，转岗人员与留岗人员的矛盾如何协调？
5、企业通过内部各单位之间业务兼并重组，带来的人员划转，员工不同意与原单位解除劳动合同，也不同意与新单位签订劳动合同，如何处理？
6、企业内部转岗培训后，员工不服从单位的整体安排，对于培训后安排的岗位不满意，不配合，如何处理？
7、以减少工作时间、降低人工成本的方式进行的轮岗或轮休的方案，应当如何制定，是否需要职工本人同意？
8、停薪留职的方案如何设计？停薪留职期间的待遇以及五险一金的缴纳如何分人群进行分类管理？停薪留职期满后人员应当如何进行安置？
9、离岗休息的方案如何设计?人群如何界定?是否必须满足在本单位工作满15年离退休不满5年的条件？
10、职工轮岗轮休的，是否允许职工外出兼职？职工外出兼职的其与单位的劳动关系如何并存协调？
11、职工待岗管理及期限，待岗期满后的人员安置应当注意哪些事宜？
12、职工待岗、内退、停薪留职管理与本企业之前冗余人员的待岗、内退、停薪留职人员的待遇可否差异化，如何平衡？ 

第五部分：新政策下企业经济性减员或经营模式调整中派遣、外包或其他各类业务模式中职工
的安置风险防范
1、企业经济性裁员或经营模式调整的，派遣工可否退回派遣公司？退回派遣公司的，派遣公司应当如何进行安置？
2、企业经营模式调整或生产线关停，导致派遣工、外包工生产任务不足的，可否进行轮岗上班或较少工作时间？期间工资是否可以低于*工资标准？派遣工、外包员工可否以降低 工资为由申请辞职，并要求支付经济补偿金？
3、企业进行经济性裁员，可否针对派遣工与合同工实行两套不同的补偿或安置方案，派遣工不同意的怎么办？如何处理？
4、央企、国企清理僵尸企业中，企业仅关停，不注销，则派遣工、外包员工以何理由进行安置？如何进行补偿？
5、企业经营方式调整或因政策原因导致停产放假，派遣工、外包工放假期间的待遇有何不同？是否有法律的底线规定？停产放假之后解除或终止劳动合同的，经济补偿金补偿基数如  何确定？是正常出勤的工资还是包括停产放假期间的工资？
6、企业经营方式调整合同工转外包、劳务派遣工转为外包、或者换派遣与外包的供应商，员工不配合与新的供应商签订劳动合同的，其原劳动合同如何处理？新的供应商可否代企业对职工进行管理？是否必须要对职工进行经济补偿？
7、企业经营方式调整或受政策影响，导致大量派遣工、外包工冗余，其没有经济补偿能力的，派遣工、外包工如何进行安置，企业可否整体对其进行跨企业安排？供应商可否对其进行跨企业调配？派遣工、外包工的跨企业调配在政策上有何差异性？
8、企业与人力资源公司关于派遣、外包或其他用工模式的合作中，什么情形下需要对职工进行经济补偿安置，什么情形下不需要对职工进行经济补偿安置，什么情形下经济补偿安置需要企业承担费用？什么情形下需要人力资源公司承担费用？人力资源公司可否就其承担的补偿费用做上限约定？

第六部分：新政策下派遣、外包、其他业务模式中的工伤热点问题处理与*政策解读
1、工伤保险缴费滞后性的风险防范：建立劳动关系无法直接缴纳工伤保险，因工伤保险缴费的滞后性如何进行风险防范？《关于执行《工伤保险条例》若干意见（二）》中有何新的规定？
2、社保缴费基数与工伤保险风险防范：派遣、外包、其他业务模式中企业要求人力资源公司按照*的缴费基数为职工缴纳社会保险费，在职工出现工伤后存在哪些风险？如何通过协议约定的方式防范上述风险？
3、职业病认定与离职健康体检中的风险防范：派遣、外包、其他业务模式中职工从事粉尘、有毒有害等工种，出现职业禁忌或疑似职业病的，如何进行岗位调整？在岗位不能调整情况下，如何进行劳动合同解除或终止？需要注意哪些事项？职工离职后2年内发现患有职业病的，人力资源公司与原企业应当承担哪些工伤保险责任？
4、停工留薪期以及工伤复发中的风险防范：派遣、外包、其他业务模式中停工留薪期的待遇如何确定，计件工资的、考核工资的、出勤工资的、奖金的如何确定其标准？职工发生工伤的其停工留薪期何时结束？判定其结束的标准是什么？如何判定工伤复发？职工工伤复发的其病假待遇如何确定，期限如何确定？工伤员工无法从事原工作岗位的，如何进行岗位调整？可否降低工资标准？
5、工伤保险基金不承担或承担不足的费用风险防范：职工发生工伤后其治疗的费用、护理的费用、康复的费用、外地就业的费用等均有工伤保险基金支付，工伤保险基金按照规定予以支付后不足部分由谁承担？如何进行约定？
6、工伤中的损害赔偿风险防范：派遣、外包、其他业务模式中职工发生工伤并给企业造成重大损害的，该赔偿责任由谁承担？职工工作过程中导致第三人受伤的，人力资源公司和企业对第三人应当承担什么样的雇主责任？如何进行划分？
7、工伤中的解雇保护风险防范：派遣、外包、其他业务模式中职工发生工伤的，1至4级工伤、5至6级工伤、7至10级工伤中，劳动合同的解除或终止有何不同？与工伤职工签订工伤私了协议后，职工后续发生的治疗费用不够的如何处理?派遣或外包经济合同终止的，工伤员工如何进行安置？派遣或外包中换供应商的，工伤员工劳动合同如何进行变更？是否需要支付两金？
8、小工伤、历史遗留的老工伤风险防范：派遣、外包、其他业务模式中职工工作过程中受伤，但不够定级的如何处理，如何补偿？职工出现工伤未及时申报，职工离职时已经超出工伤认定时效的，如何处理？
9、关于工伤认定、劳动能力鉴定、工伤保险待遇中的其他工伤风险防范。

五、会议费用：
人民币2200元/人，食宿统一安排费用自理.
一类证书：会议结束由中国人力资源管理协会颁发高级注册人力资源管理师，高级注册人力资源服务外包师证书，工本费、快递费、培训费、资料费、备案费每个880元
二类证书：会议结束后由国家人力资源和社会保障部中国职工教育和职业培训协会颁发专业能力资格证书：高级人力资源法务师，工本费、快递费、培训费、资料费、备案费1800元如有需要参会代表请递交一寸免冠照片两张，学历证明、工作证明、身份证复印件各一份供办理证书使用