课程大纲：

深圳招聘人才培训

【课程背景】：
招聘过程中，甄选人才是关键，是难点。其中，最难的不是如何考察应聘人员的任职资格，而是应聘人员的潜在素质。
个人的能力主要由两部分组织，即业务能力和潜在素质。人们在招聘、评价、在选择职业和确定职业发展生涯、乃至高考选择专业的过程中，都强烈地希望了解他人或自己的潜在素质以及对某些职业和工作的适应性；为抉择提供参考。然而，要清楚而较为准确判断潜在素质状况的难度较大，若没有做过专门的训练和一定的实践，一般是不易把握的。
在大量的管理和咨询实践中，我们发现，企业往往受到以下管理方面的困惑：
1.不知道如何进行潜在素质测评。在招聘过程中，甄选人才是关键，是难点。其中，最难的不是如何考察应聘人员的任职资格，而是应聘人员的潜在素质。但在人才测评中很多企业重业务能力、轻潜在素质，不知道如何进行素质测评
2.对人的识别没有把握，招的人不合适，没有相应的理论与方法指导。
3.关键岗位的用人决策的依赖直觉与个人经验，由于缺乏有效的标准和方法，甚至存在“试人”的现象，数据显示国内管理人员招聘成功率不足50%；
4.对人的识别没有把握，面试后无法判定，缺乏工具和依据，用人部门与HR部门对人的判断上常出现分歧；
5.招不到合适的人；

【课程收益】：
1、了解人才的价值与招聘的重要性
2、什么是“素质冰山”与什么是任职资格。
3、系统掌握通用潜在素质的定义与行为（课程重点）。
4、系统掌握职位分类方法。
5、系统掌握潜在素质模型建立方法、工具（课程重点）。
6、系统了解人才测评的与方法（课程重点）。
7、掌握结构化行为面试的技巧与方法（课程重点）。
8、掌握评价中心进行人才测评的方法与技术（课程重点）。

【课程大纲】：
序言：
1、作出高质量的人事决策难度很大
2、选择一个错误的人所付出的代价

第一部份、如何设计素质模型
一、什么是素质模型
1.现场讨论：猜猜他是谁？
2.素质的提出
3.素质冰山模型
4.案例讨论：医生A和医生B的故事
5.素质模型
二、常用素质
1.管理类素质模型（小电影案例分析）
2.成就欲（小电影案例分析）
3.影响力（小电影案例分析）
4.责任心（小电影案例分析）
5.坚韧性（小电影案例分析）
6.其他常用素质（小电影案例分析）
三、素质模型设计
1.素质模型建立的一般流程
2.行为事件访谈法（BEI）
3.现场练习：指出哪些行为属于行为事例
4.现场模拟：BEI访谈现场模拟
5.素质编码
6.现场研讨：素质编码
7.素质编码统计分析
8.素质等级统计分析
9.建立过渡模型
10.案例：某公司技术类素质项目
11.验证素质模型

第二部份、如何进行人才测评
四、什么是人才测评
1.小故事：曾国藩择婿
2.人才测评技术
3.人才测评常用方法介绍
4.360°反馈评估
五、评价中心
1.评价中心技术介绍
2.无领导小组
3.LGD的操作要求
4.现场练习：无领导小组讨论
5.角色扮演
6.现场练习：角色扮演
7.文件筐
8.文件筐测验的内容
9.案例分析
六、结构化行为面试
1.小电影：对这二次面试有何看法
2.传统面试的不足
3.BEI面试
4.行为式问题的步骤
5.现场练习：哪些是完整的行为事例
6.如何识破应聘者的谎言
7.现场练习：BEI面试
8.BEI面试中应该避免的误区
9.360度反馈
七、人才测评案例分享

深圳招聘人才培训