课程大纲：
招聘面试方法的创新实战应用课程
课程背景
善于识人，就要能洞察一个人的才干、气质，了解他的性情，这是一门伟大的艺术。
作为企业的HRD、招聘HR、业务面试官，把关着企业人才入口，对企业人才引进质量有着决定性的作用，其招聘识人水平无疑关乎企业的经营发展！
经典的招聘面试方法，你真正掌握了几种：行为面试法、无领导小组讨论、情境面试、性格测评、肢体语言识人……
如果不能掌握此中精髓，并真正穿透在面试实战中，只能蜻蜓点水、隔靴搔痒，选人看走眼。
课程对象
人力资源总监、招聘总监/招聘部经理、招聘经理、招聘主管，业务部门面试官，管理咨询公司的人力资源顾问
解决问题
1、HRD、招聘HR、业务面试官如何准确把握自己在招聘流程中的角色与作用
2、如何从企业、职位、团队三个层面分析招聘需求
3、如何采用专业化的面试方法、技巧与工具，识别候选人的真才实能
4、如何做好正确的招聘录用决策
学员收获
1、理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法；
2、方法技巧：介绍如何恰当的使用行为性面试、无领导小组讨论、情境面试，使学员可立刻借助专业方法应用于实战；
3、工具：通过招聘需求分析表、面试评分表、测评工具、肢体语言识别表等工具使学员掌握可落实的招聘工具。
企业收获
1、企业HRD、招聘HR、业务面试官明确各自角色，在招聘面试中协同运作，人才选拔的准确率更高，稳定性更好，减少企业招聘成本
2、在较短时间内培养出一批专业化面试官队伍，提升面试官对企业人才引进以及企业经营发展的贡献度
3、完善企业的面试官管理体系，更好的选拔、评估面试官队伍
课程时长
2天
课程大纲
第1天
一、 面试官在招聘过程中的痛点
1、面试官在招聘工作中头疼的问题
碰到“面试高手”，面试情况很好，进来后发现干不了事情
候选人入职后由于企业文化不适应而辞职，由于基础素养不达标而被辞退
候选人素质可以，但胜任能力不达标，入职后还是通不过试用期
“将就”着录用，进来一批普通的人，养着一窝“小白兔”
2、 面试官招聘问题背后的根因分析
没有运用专业的面试方法
面试考察点不全面、不系统、不深入
面试提问没有问到点子上，没有获取到有效信息
忽略情商、深层能力和素质
没有区分“找工作的能力”与“做工作的能力”
缺乏录用决策的原则与标准
二、 HRD、招聘HR、业务面试官在招聘流程中的角色、作用与规范性要求
1、 HRD、招聘HR、业务面试官需参与招聘流程中的哪些环节
2、 HRD、招聘HR、业务面试官在每个环节应发挥什么作用
3、 HRD、招聘HR、业务面试官在不同环节应扮演何种角色
资格审核者
业务把关者
综合决策者
品牌传播者
4、 HRD、招聘HR、业务面试官如何协同运作
5、 HRD、招聘HR、业务面试官在招聘流程应注意的细节与规范性
三、 招聘的基本理念
1、 如何看待招聘识人这件事
2、 人才对企业战略的重要性
3、 什么是面试，面试的一个目标、三个任务
4、 学习招聘面试的三个阶段
招聘1.0：跟着感觉走，问到哪算到哪
招聘2.0：从学习素质模型入手，学习和运用招聘面试方法
招聘3.0：灰度招聘-多种面试方法的结合使用，招聘综合格斗术
四、 行为面试法的创新、实战应用
1、 什么是行为面试法
2、 为什么行为面试法有效
3、 从中西方“识人学”得到的启发
古人的识人法：八观六验（重视场景）
分辨善言之人与善行之人（重视行为）
4、 什么是场景，为什么场景对招聘至关重要
5、 从三层场景出发的STAR面试介绍
最合适的人才，就是在三层场景下综合匹配性最高的人
6、 基于场景的招聘面试标准建立
大场景：企业（环境）——基于企业价值观的素质模型
中场景：岗位（事）——基于岗位场景的素质模型
小场景：团队（人）——基于团队结构的性格模型
7、 演练：建立岗位的素质模型（个人拟定+小组内分享+代表发言）
8、 基于新旧场景对比的STAR面试思路
9、 基于三种场景的STAR面试提问法
大场景（企业-环境）STAR面试提问
中场景（岗位-事）STAR面试提问
小场景（团队-人）STAR面试提问
10、 演练：基于岗位场景的面试提问（组合演练+分享心得）
11、 提问方式：开放式问题+追踪式问题
12、 如何确认STAR的完整性
13、 STAR 面谈注意事项
五、 其他招聘实战技巧
1、 高效面试法：如何在30分钟判断一个人行不行
2、 其它有效的面试方法
多人面试
翻看硬币的另一面
找一个能“解剖麻雀” 的人&能覆盖他的人
摆脱“致命吸引力”
“好东西”理论
静态与动态考察相结合
匹配法与排除法相结合
3、 妙用招聘新思维
找工作的能力VS做工作的能力
追根溯源去识人
了解应聘者对问题的切割能力
留意应聘者对问题的即时反应
六、 招聘决策思路
1、 基于组织、岗位的思考点
是否与我们是“同道中人”？
是否每一项岗位核心能力都达到要求？
能否团队属于所缺少“齿轮”，能使团队转得更好？
2、 基于人的思考点
他是不是Shining的那种人，他最闪亮的点在哪里？
他是否在本领域内属于Top3的人？
你会不会毫不迟疑的录用他，甚至愿意以明显高于市场水平的薪酬把他吸引进来？
3、 永远坚守招聘质量
把招聘质量作为人才招聘的生命线
永不降低招聘质量，对招聘质量的坚守
“宁缺毋滥”，招到不合适的人管理成本更大
七、 如何有效吸引候选人
1、 识别候选人的求职动机及核心关注点
2、 向候选人展现整体薪酬回报（包括薪酬福利、非薪酬福利因素）
3、 提升求职体验，通过“走心”打动人才
八、 总结：请思考并分享3个知识点
2个让你兴奋或印象深刻的知识点
1个可以应用的知识点
第2天
九、 无领导小组面试的创新、实战应用
1、 什么是无领导小组讨论
2、 无领导小组的类型
3、 无领导小组讨论的优劣势
4、 讨论：无领导小组讨论可以考察哪些指标
5、 确定无领导小组考察指标
6、 建立指标体系与行为考察点
7、 建立指标体系与行为考察点
8、 无领导小组讨论评分表设计
9、 无领导小组讨论的题目类型
题目类型分析：开放性问题
题目类型分析：两难类问题
题目类型分析：多项选择类问题
题目类型分析：操作类问题
题目类型分析：资源争夺类问题
10、 无领导小组讨论的组织实施
面试时间
人数安排、人员分组安排
座位设计与安排
无领导小组讨论的流程（材料准备、实施准备、具体实施、结果总结）
11、 视频观看与评论：应聘者的加分行为、减分行为
12、 应聘者的加分、减分行为
13、 面试官追问指南
14、 讨论：现场意外情况的处理
十、 情境面试的创新、实战应用
1、 情景与情境的区别
2、 什么是情境面试
3、 为什么情境面试有效
4、 行为面试和情境面试的异同
5、 开展情境面试的核心原则
6、 讨论：请举例说明你看到过或用过的情境面试的方法
7、 如何开展情境面试
描述工作角色、挑战，请应聘者口头呈现思路与解决方案
让工作中出现的原始材料进入面试场景
让实际工作中的人进入面试场景
让应聘者进入真实工作场景
让已有录用意向的应聘者进入你的团队活动中
让未来工作相关的同事与应聘者沟通，并作出面试评价
十一、通过测评识人
1、 四分法：PDP测试/FPA测试（性格色彩）解读
2、 九分法：九型人格测试解读
3、 十六分法：*职业性格测试解读
十二、通过肢体语言识人
1、 肢体语言的作用
2、 在面试中肢体语言可以揭示的意义
质方面：职业素养与操守、情绪稳定性、承受压力的能力、人际交往能力、应变能力等
个性方面：外向与内向、直接(果断)与非直接(不果断)、防御性强与防御性弱等
3、 肢体语言代表的意义
摊开手掌
眼角没有皱纹的笑容
挑眉毛
模仿对方的肢体语言
如果有人和你对视太久
眉头没有向内聚拢上抬
……
4、 如何识别应聘者在说谎
5、 解读肢体语言的妙招
口头语言与手势语言的比例
结合不同身体部位进行联系分析
屏蔽语音，解读手势
距离程度（前倾、后靠等）
身体占据空间
关注口头语言与肢体语言的一致性
眼神交流程度、凝神之处
身体开合程度
结合不同时间段进行系统分析
十三、课程总结
招聘面试方法的创新实战应用课程
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