课程大纲：
招聘管理体系和实施技巧培训
角色认知 招聘——我是谁，我从哪里来，我要到哪里去？ 招聘岗位的前世今生
人——是企业的第一生产力
招聘效率=招聘数量*招聘质量
用人均产能计算你的贡献值
招聘中的成本利润率核算思路
“我”是企业中的第一动能
招聘营销 用营销思维做招聘 招聘即营销
雇主品牌营销的概念
人力资源的4P理论同营销4P理论
培养营销性的工作习惯
同营销人员学习利用表格“复盘”
找准定位，设定通道，规划你的职业生涯
需求 基于“用户体验”的招聘需求分析技巧 用“产品思维”做招聘服务
用户体验和用户体验要素的五个分层
把“需求分析”放在战略层研究的四个逻辑
基于用户体验的需求分析落地实操
需求分析对招聘效率及质量的影响
渠道 招聘渠道那些事儿 招聘渠道选择的常见误区
招聘渠道成本预算及分析
怎么说服领导增加付费渠道？
传统渠道列表和优劣势对比
新兴渠道的应用和适应性分析
简历分析 “慧眼识珠”——从简历分析入手 简历心理学
不放过一个“坏人”，也不冤枉一个“好人”
技术岗位的简历分析看什么？
面试邀约 面试邀约及五步跟进法 面试邀约成功的两条捷径
以量取胜——关注数据和时间管理
以质取胜——关注雇主品牌营销
邀约成就达成的精进：斜杠青年的启示
“放鸽子？”不存在的！来看看五步跟进法
日课小结 日课小结 内容顺序设置目的及讲解
日内容小结和关键内容重申
课后思考和答疑
面试方法论 常用面试方法及面试技巧（上） 传统意义上的面试分类
结构化面试和非结构化面试
一对一、多对一和一对多面试
情景面试
压力面试
文件筐面试
无领导小组面试
传统面试中的面试流程设计
常用面试方法及面试技巧（下） 面试中的辅助工具应用
笔试设计和操作
测试类设计和操作
互联网时代的面试技巧有无“颠覆性”？
追本溯源——目的很重要
面试中的心理学观察
相由心生——传统不等于糟粕
面试中的雇主品牌营销
薪资谈判 善用“马斯洛需求理论”进行薪酬面谈 马斯洛需求理论概念
从问题设计环节找出候选人的需求核心
候选人的职业生涯规划方向挖掘
帮助候选人设计职业生涯规划
从时间和空间维度梳理利益轴
怎么用量化方式讲出我们的间接福利
像营销人员一样持续挖掘“产品卖点”
薪酬谈判有两扇门（向内和向外）
背调 背景调查技巧归纳 常用的背景调查方式
背景调查的问题设计
背景调查的档案管理及应用思路
背景调查的法律风险规避及第三方机构服务的弊端
背景调查的意义
校园招聘 校园招聘的实操概述 校园的招聘的两种常见方式
宣讲会形式校招的实操概述
双选会形式校招的实操概述
校园招聘的优劣势和注意事项
时间管理及其他 时间管理、招聘分析、招聘中的PDCA循环 时间管理概念和在职场中的应用
横纵双维工作分析模式的应用
PDCA循环在招聘工作中的应用和重要性
课程总结 课程总结 当日内容总结和关键内容重申
全部课程内容总结和关键内容重申
课后思考和答疑
招聘管理体系和实施技巧培训
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