课程大纲：
实战招聘面试培训
课程背景 Background
企业在管理过程中经常遇到这样的问题：在市场上找不到自己要找的人；自己看中的人因为待遇谈不拢而功败垂成；选来的人过不了几个月便离职；发了OFFER给大学生，真正报到的人却很少……
本课程就是针对企业中的这些问题和苦恼而设计的，是极具实操性兼具系统性的培训，是讲师多年实操和深入研究国内外*招聘实践的结晶，是历经多个咨询项目，深入理解企业用人需求和苦恼后开发的成果。通过二天互动式培训，能使学员完全掌握搭建科学的人才招聘选拔体系的实用方法，其中重点是掌握素质模型的建立方法和行为面试方法。
课程特点 Training Characteristics
系统－化有限的时间为技巧与要点系统结合，整体内容直抒胸臆，局部内容环环相扣。
实用－拒绝“纸上谈笔”，坚持“边学边练”“边导边辅”。
丰富－课程内容丰富多样，培训形式“讲”、“讨”、“练”、“演”、“看”、“谈”“测”多形式相结合。
生动－课程风格兴趣幽默，生动再现，让学员“学有所乐”、“学有所悟”、“学有所变”
课程对象 Course object
人力资源总监、人力资源经理、人力资源主管等各级人力资源管理人员
课程时间 Course of time
1天，6小时/天
课程内容 Course Content
第一单元 理行——理顺了人就对了
为什么要做好招聘工作？
招聘失败的成本：直接成本+隐性成本
人员招聘的十大核心理念
最好的不一定是最合适的
坚持用人所长
“学历”不代表“能力”,“经历”不同于“经验”
强调企业文化的认同感
企业与应聘者之间的“互动营销”
招聘既有“科学性”，又有“艺术性”
小心遭遇“面霸”，不要提无效问题；
宁缺勿滥，“请神容易送神难”
招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位
招聘只有开始，没有结束
给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪
打造雇主品牌：维护求职者的自尊
小结：如果招聘准备工作失败了，你就是可能准备着失败
第二单元 找谁---谁是最合适的人？
做好招聘需求分析
1、岗位基本刚性要求
2、应知应会专业知识
3、工作必备综合技能
4、职业态度
5、特别加分项
七步达成招聘岗位之“钻石模型”
1、工作分析，编制岗位说明书；
2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识；
3、访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识；
4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质；
5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；
6、根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。
7、综合所有需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理如何对招聘需求分析结果筛选与排序，形成关键面试要素n “过犹不及”的辨证思考招聘岗位需求分析
第三单元 技拓——人才测评工具与方法
1、人才测评工具介绍与效度分析
2、评价中心
3、无领导小组讨论
4、公文筐测试
5、角色扮演
6、演讲
7、行为面谈法
8、测评方法运用的原则
第四单元 初识——“言”“简”意真
1、“言为心声”，简历筛选技巧
2、案例分析
3、简历中的“蛛丝马迹”识别技巧（五审、三思）
4、约见筛选
5、通过声音感知他/她人
第五单元 秒杀——谁不适合这个岗位
A、把用人需求落到实处
1、识别人才，先要识别工
2、用人需求可以落实在五个方面
3、不同团队，用人需求会有不同，要确定关键标准
4、面试要用完整标准择优，用关键标准汰劣
B、大五比较法，快速问出人才的适合度
1、问工作的宽度和高度
2、问工作的结果和标准
3、问工作的过程和标准
4、问工作的难题和标准
5、问工作的时空条件
制作一份快速面试一览表和问题清单
第六单元 巧问——实效面试黄金五法
讨论：直觉与面试技巧的关系？
黄金五法一：漫谈法
1、看似随意的“漫谈”
2、有准备的“漫谈”
3、有中心的“漫谈”——形散而神不散
4、控制面试官的认知偏差
5、漫谈法的应用
案例：
黄金五法二：结构法
1、标准化的面试方法
2、为结构化做准备
3、结构化面试流程
4、美中不足——结构法的局限性
5、结构法的应用
案例：
黄金五法三：情景法
1、不露痕迹的考察
2、情景的准备
3、面试流程
4、注意事项
5、情景法应用
案例
黄金五法四：电话法
1、方便易行的面试法
2、简单面试，充足准备
3、面试流程
4、注意事项
5、电话法应用
案例
黄金五法五：答辩法
1、答辩法方法介绍
2、答辩准备
3、答辩实施
4、操作难点
5、答辩法的应用
案例分享：BJ公司面试八问
第七单元 看穿——实效应聘者面面观
观其目
观其情
观其言
观其行
观其貌
观其仪
露穿虚假
知识拓展：如果做好职场中的FBI
实战招聘面试培训
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