课程大纲：

结构化面试的方法培训

前言：
一、招聘识人什么方法有效？
二、为什么要采用结构化面试？
【案例分析】中国古代识人经典方法
【小组讨论】有百分百看人不走眼的方法吗？如何提升选人识人的效度？

第一单元 结构化面试方法的基础
一、 结构化面试概述
目的：结构化面试不仅是一种面试选人的形式，更是科学招聘的一种思路和理念。从全面素质的维度可以减少识人的偏差，从系统组织的角度可以提升招聘识人的效度。
1、 结构化面试的性质与特点
2、 结构化面试素质标准的建立
3、 结构化面试的基本流程与方法
【实用工具】冰山素质模型、金字塔素质模型
【小组讨论】面试率为什么这么低？如何招聘有缺陷的人才？谁更适合做销售？
【案例分析】为什么看起来素质差不多的两位客服结果却完全不一样？某公司面试评估表的设计
【实战演练】销售经理的核心能力素质梳理

二、结构化面试系统的设计
目的：结构是基础框架，决定了面试的方向。呈现是关键，决定面试能否有效切入、问题能否切准关键素质。面试官须掌握系统设计的方法，提升结构化面试组织与评估的有效性与准确性。
1、 结构化的面试官队伍选拔
2、 结构化的面试组织形式
3、 结构重构的面试问题设计
4、结构化的面试考察手段设计
【案例分析】令人生畏的面试官、阿里的校园招聘组织、
【小组讨论】如何实现让素质可视化的提问？面试官不懂专业如何迅速问出人才的专业素质？李总监重点在考察什么？
【实战演练】中高级人才初次电话沟通的话术设计

第二单元 结构化面试实战技巧应用
一、“望”——如何识别面试中的非语言信息
目的：细节观察，掌握求职者的心理活动，找准面试的切入点，提高面试效率；**面试者微表情与肢体语言的逻辑，识别求职者的谎言，提高面试的效率。
1、面试观察与面试场景设计
2、非语言信息的解码技巧
3、如何察言观色识别应聘者的谎言
【视频分析】细节观察、谁在撒谎
【小组讨论】某热播剧中面试场景设计的优缺点

二、“闻”——如何听出人才潜在素质？
目的：聆听迅速判断求职者的素质概貌，找到持续追问的切入点，识别求职者的谎言，探询人才素质的真相。
1、面试中聆听的要点
2、面试官有效聆听的技巧
3、面试官聆听中常见误区的避免
【视频分析】有效聆听的技巧
【实用工具】谎言识别的三大方法
【情景演练】关键词记忆

三、“问”——如何让提问切中要害？
目的：组合式提问技巧，切中人才关键素质，识清人才素质真相，让人才素质可视化。
1、封闭式问题与开放式问题的应用技巧
2、引入式提问的要点及应用
3、行为式问题的要点及应用
4、假设式问题的要点及应用
5、动机式问题的要点及应用
【案例分析】如何问出候选人的个性特征、培养潜质、责任心、奉献精神、求职动机、适应能力？
【实用工具】STAR与AWOR追问技巧
【实战演练】五分钟综合面试提问

四、“切”——如何有效掌控面试过程？
目的：面试实际情况瞬息万变，优秀的面试官必须善于引导和控场，在任何情况下都能主导整个面试过程，对人才能有清晰的了解。
1、如何切中要害识别伪人才
2、面试各阶段的控场要点
【案例分析】压迫式提问与诱导式提问的方法
【实用工具】面试时间控制的四大方法
【实战演练】如何做好面试控场？

五、“断”——如何正确作出面试结论
目的：正确作出面试结论，做到人岗匹配，掌握谈判技巧，用全面谈心取代片面谈薪，搞定高级人才；做好背调，把好人才录用的**后一关，降低企业用人风险。
1、如何进行综合面试评估
2、如何进行薪资谈判
3、如何进行背景调查
【小组讨论】如何搞定与高级人才的薪酬谈判？
【实用工具】薪酬谈判五步曲

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