目标绩效管理招式课程
【课程背景】
二十一世纪管理界十大难题之首的绩效管理，企业界无奈称“不做绩效等死，做了绩效找死”，关于绩效管理的书籍亦汗牛充栋，很多企业请了专业的咨询公司也学了各种绩效管理的课程，回来后却仍然做不好。究其原因多半是学过的方法、体系过于复杂，导致听不懂、记不住。最终往往表现为：
痛
高效招聘与精准面试课程
【课程背景】
招式太多不如一招练到极致，当前企业面临的招聘面试难题，究其原因均是管理者没有真正发现并应用选人识人的最短路径，导致花了大量的精力在非关键路径上折腾，导致招聘效率、效果不佳。常见的问题如：
问题1｜组织效率低：招聘组织凭经验、走老路，无策略，整体招聘组织效率低；
问题2｜甄选
人力资源管理变革课程
【课程背景】
传统的人力资源管理理论认为人力资源管理发展经历了人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理三个阶段，三者在管理理念、管理地位和管理目标方面存在较大的差异。但随着互联网、AI技术的发呢，企业的竞争越来越呈现跨界、合作、共享的趋势，传统的以职能为主的人力资源管理理论在面对管理环境和管理对象的多样
人力资源成本管控课程
【课程背景】
盈利是企业生存与发展的基础，也是业务最直接的需求，企业的人力资源管理如果不能考虑业务的实际需求，所有的努力可能都是瞎折腾。因此人力资源管理需要用盈利思维去思考人力资源管理的变革与创新，需要基于市场、基于业务需求，通过组织效率与人员效率的提升，以持续提升HR管理效能，为企业创造价值。
张剑老
关键人才的管理与复制课程
【课程背景】
比尔·盖茨曾说，如果把微软的所有厂房、办公室、设备都拿走，但只要让他带走100人，就一定还能再造一个微软。现代企业人才竞争的本质是关键人才管理的竞争！企业中占少数的关键人才能力强、素质高，掌握着企业的核心权利与核心资源，他们能否有效发挥自身的潜能，直接影响企业竞争的成败。
任职资格体系建设与应用课程
【课程背景】
据调查显示，90%的公司认为，制约企业发展的最大因素是缺乏高素质的职业化员工。任正非曾经说：“少一点狭隘的民族自尊心就是国际化，少一些狭隘的主人翁意识就是职业化”。以奋斗者为本的人才战略，以及一批高素质的职业化员工帮助华为实现了人才领先、技术领先、管理领先。
组织设计与效能提升课程
【课程背景】
被誉为世界百位最具影响力的管理大师之一的埃德加·沙因曾说，所有组织，无论大小和类型，都面临两类问题：一是如何不断地适应瞬息万变的外部环境，二是如何帮助组织适应外部的同时整合内部资源。企业在市场经济环境的运营中，所有的业务活动都是组织的活动，所有个人的活动亦包含在组织的活动之中。因此，如何
制度设计管理技巧课程
【课程背景】
痛点1｜文件不成体系：文出多门，缺乏整体规划，搞不清有多少制度，制度文件成为摆设；
痛点2｜格式编号混乱：中西混杂，版式字体乱用，编号或随意或冗长，标识功能不清晰；
痛点3｜制度缺乏灵魂：缺乏业务思考，底层规则无思考或不清晰，制度成山问题依旧；
痛点4｜结构重叠
市场化考核激励机制课程
【课程背景】
国务院国有资产监督管理委员会发布的《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》、《中央企业工资总额管理办法》、《中央企业负责人经营业绩考核办法》以及相应的实施方案，指明了国央企市场化考核激励机制建设的方向，确定了企业高质量发展的目标，为企业的市场化考核与激励机制建议奠定了基础。
如何
市场化绩效薪酬激励课程
【课程背景】
从劳动关系的角度看，薪酬是组织对员工的承诺，绩效是员工对组织的承诺，企业的发展的基础是双方承诺的达成与实现。企业身处用户市场的前线，如何有效整合、激励队伍，推动市场做大做强是行业前后端尤其关注的重点。
从人才管理的角度看，通过建立企业市场化的绩效薪酬激励机制，实现员工收入与效益挂钩，与绩
3PM激励性薪酬体系设计课程
【课程背景】
痛点1｜薪酬无战略：大事拍脑袋，小事凭感觉，钱花了不少，却无人叫好；
痛点2｜通道无发展：升薪通道单一，内部薪酬倒挂，会哭的孩子有奶喝；
痛点3｜激励无体系：网上抄一抄，自己套一套，不切业务需求，不切公司实际；
痛点4｜结构无逻辑：不分前后台，结构一个样
经理人卓越管理赋能课程
【课程背景】
人才是企业最宝贵的资源，组织是人才赖以生存与发展的基础；个体能力只有转化成组织能力才更有价值，组织能力的提升应遵循组织绩效为主，个体绩效为辅的原则，实现企业组织与人才个体能力的双螺旋上升。
在当前互联网时代，随着技术的颠覆、业务发展不确定性的增加，谁能前瞻性的明确组织与人才战略，强化组织
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