课程大纲：

市场化绩效薪酬激励课程

【课程背景】
从劳动关系的角度看，薪酬是组织对员工的承诺，绩效是员工对组织的承诺，企业的发展的基础是双方承诺的达成与实现。企业身处用户市场的前线，如何有效整合、激励队伍，推动市场做大做强是行业前后端尤其关注的重点。
从人才管理的角度看，通过建立企业市场化的绩效薪酬激励机制，实现员工收入与效益挂钩，与绩效联动，充分激发员工的积极性，能有效推动业务目标的达成。张剑老师基于多年咨询、培训实践，从目标到指标、从考核到管理、从分钱到激励，通过实践案例，帮助学员掌握量化考核评价、市场化薪酬激励机制建设的方法，掌握管好人、分好钱、激励人的技巧，帮助企业做大做强。

【课程收益】
1、帮助学员理解绩效薪酬激励与企业战略、经营的关系，树立基于企业发展战略的差异化绩效考核与薪酬激励理念，掌握市场化绩效薪酬激励机制建设的方法；
2、帮助学员掌握经营目标分解、指标提炼、考核管理、绩效改善的方法，实现个人目标与组织目标协同，提升企业全面绩效管理的能力；
3、帮助学员掌握差异化的薪酬结构设计、市场化分钱机制，有效激发员工动力，提升全员劳动生产率；
4、帮助学员了解标杆企业绩效薪酬与激励的实践，解决绩效薪酬实践的常见难点问题，推动企业管理水平的提升。

【课程对象】
企业总经理、副总经理、事业部负责人、人力资源管理人员、薪酬绩效管理人员

【课程大纲】
第一讲 企业运营战略与绩效薪酬管理
思考：我们所处行业的发展趋势及带来的管理变化？
1、从提成模式看企业的经营管理策略
传统提成模式的利与弊
存量思维与增量思维
放养管理与赛马管理
绩效薪酬在企业经营管理中的价值
绩效薪酬是企业战略实现的基础
市场化是绩效薪酬机制的趋势
绩效薪酬机制的难点与对策
2、企业绩效薪酬模式的选择
讨论：优秀企业与普通企业的区别
企业绩效薪酬管理的要求
考核应简单有效，容易操作
激励效果要直接，路径要短
系统要平衡，能推动全面发展
企业绩效薪酬的对策及应用
长期思维，让员工利益与公司发展利益捆绑
增量思维，目标是把蛋糕做大
竞争思维，变分蛋糕为抢蛋糕
协作思维，团队绩效与个人绩效二次分配
权变思维，没有增量可以调结构
【实战演练】业务提成制优化、工程提成制优化
【应用工具】包产到户理论、球队理论
【案例分析】某公司年终奖发放的难题、某工程公司项目部考核与激励
【小组讨论】如何找到红气球？企业如何强化团队间的协同？

第二讲 企业员工绩效管理方案的设计
案例：胖东来、永辉超市的管理秘笈
1、企业考核方案的激励体系设计
一线业务线员工：直接与薪酬挂钩
二线支持线员工：薪酬与经营目标挂钩
三线职能线员工：薪酬与综合能力挂钩
讨论：目标与指标的关系
2、绩效考核指标设计与提炼
绩效指标的类别
业务指标类
岗位职责类
关键任务类
企业绩效管理的二个层级与分解方法
组织绩效：IPOOC
岗位绩效：贡献路径图
考核指标管理的方法
指标定义与量化的方法
目标值设计的常规方法
鼓励员工挑战目标的方法
评分方法设置的技巧
思考：考核方案的目的是什么？关注点有哪些？
3、绩效考核方案的整体设计
考核周期、指标权重的设置
公司绩效、部门绩效、个人绩效联动的设计
考核过程中常见问题的解决
不考核员工就不关注，考核过多又失去重点怎么办？
评分拉不开差距怎么办？
考核轮流做桩怎么办？
人少难以排名怎么办？
考核尺度不一怎么办？
导入：没有激励考核就是在做无用功
4、绩效考核结果及应用激励设计
考核结果与薪酬联动设计
绩效工资联动
年终奖金联动
考核结果与员工发展联动
考核结果与调薪规则联动
考核结果与职位晋升联动
考核结果与培训教育联动
【实战演练】指标分解、绩效考核表设计 (提供基本表格)、年终奖分配、联动规则设计
【应用工具】联合确定基数法、内部PK法、主基二元考核法
【案例分析】弄虚作假的考核、权重管理的技巧、某家居企业员工的年度综合考评
【小组讨论】如何解决内部考核中的指标扯皮现象？缺乏数据或数据不准如何科学设定KPI目标值？

第三讲 企业的薪酬策略与薪酬杠杆应用
思考：薪酬没有特别的优势如何突出薪酬吸引力、降低薪酬成本？
1、企业全面薪酬体系的建立
薪酬的本质与全面薪酬结构
345薪酬法则全面降低薪酬成本
薪酬的3P1M法则
导入：100万年终奖怎么发？
2、基于岗位价值的企业薪酬体系
岗位价值在薪酬激励中的应用
岗位价值评估的流程与方法
岗位价值评估工具的应用
薪资等级表设计
薪酬结构设计
【实战演练】岗位盘点、岗位价值评估、薪资等级表、薪酬结构设计
【应用工具】3P1M薪酬四叶模型、点因素法
【案例分析】某工程销售公司的薪酬结构、某公司的减员增效加工资实录
【小组讨论】岗位工资如何设计？业务部门如何做到岗绩分离？

第四讲 企业员工薪酬方案的设计
思考：螺丝壳里如何做道场？
1、企业员工薪酬激励的基本理论与实践应用
马斯洛的需求理论：五级需求层次
赫兹伯格的双因素理论：保健因素、激励因素
麦格雷戈的XY理论：经济人、社会人
弗隆的期望理论：效价×期望
亚当斯的公平理论：Op/Ip＝Or/Ir
思考：如何让全员都来关注公司经营？
2、全员薪酬与公司业绩联动的薪酬模式
划分核算单元让人人成为CEO
一线业务部门：效益效益量化联动分配
三线职能部门：人员结构模式联动分配
二线支持部门：效益+结构混合联动分配
讨论：如何分钱才简单高效？
3、部门薪酬蛋糕分配到个人的方法与技巧
核心岗位、职能部门的目标薪酬模式
增量目标薪酬的设计
存量目标薪酬的设计
业务、工程部门提成制薪酬模式
提成公式分子、分母的设计
提成比例的设计
提成模式的设计
工程技术部门积分制薪酬模式
积分模型设计
积分内容的设计
积分过程管理的设计
生产、工程部门计价制薪酬模式设计
计价单价的设计
计价约束系数设计
项目制薪酬模式设计
项目奖金的确定
项目奖金的分配
混合薪酬模式设计
混合薪酬的二种方式
混合薪酬的优缺点
【实战演练】业务部门、工程部门、设计部门、商务部门不、职能部门的薪酬设计
【应用工具】目标薪酬表、PMT奖金模型、业务类型矩阵
【案例分析】某代理公司的全员薪酬设计实录
【小组讨论】绩效基数如何设计？如何做好乘法与加法？如何设计杠杆系数与约束系数？人员的薪酬成本是多少？

第五讲 企业员工全面激励机制的建设
思考：孩子为什么喜欢玩游戏？
1、职位激励的办法
员工职位激励的逻辑
员工职位通道设计的方法
员工任职资格的管理
思考：年轻人是好管还是难管？
2、员工任用管理的激励
员工任用管理的基本要求
授权管理激发员工活力
人才培养与发展激励员工快速成长
员工奖惩管理让员工保持敬畏心
【实战演练】职位通道设计、奖惩机制设计
【应用工具】授权手册、721学习法则、烫炉原则
【案例分析】某企业工程团队的多元化激励
【小组讨论】职位通道做多长合适？没有钱如何做好激励？

市场化绩效薪酬激励课程