课程大纲：

精准面试技巧提升

课程价值： 听得懂：深入浅出的讲解、易学易用的工具、包教包会的授课设计和引导，课程设计从学员的角度，结合案例和练习，让每个学员学的明明白白。 学得会：引入视频材料、案例分析、现场测评等体验式教学法，多年经验的积累，化繁为简的将核心的知识点和工具进行加工和优化，凝练了本门课程中重要应用技巧和实操方法，让每个学员快速掌握核心选人技术。 实用性：掌握专业的面试工具及方法，结合心理学强化识别人才的专业能力，通过课堂上的深度练习，加强对选人技术的深层次理解和认知，课程案例、工具、经验、技巧等均来源于实战和实用的工作积累。 二、课程收益 1能力提升 提升管理者在识人选才方面专业能力,包括岗位分析、素质能力定义、面试问题设计、行为观察、量化评估、脱轨判断等。 2职业素养 提高学员的面试官职业素养,包括面试心理素质、人际沟通、面试情商管理、学习能力等; 3学以致用 以常见招聘的岗位JD为案例基础,现场训练学员理论结合实践,通过DISC行为面试、素质能力面试、职业风险测评面试等方法学以致用; 4精准识别 学员精准识别与应聘岗位、上下级、企业文化等匹配的员工或者管理者,从心理学角度、岗位行为匹配角度、职业行为价值观角度去识别有“风险“的候选人;

课程大纲：
一、 聘错人的后果是什么？
1. 视频案例：招聘到了猪队友？
2. 聘错的成本测算
3. 聘错人的后果
二、 为什么聘错人？
1. 不能只招聘符合团队领导喜好的人
2. 不能只招聘技能无法互补的人
3. 不能只招聘同一种性格的人
4. 不能招聘情绪管理差的人
三、 如何招聘到正确的人？
1. 设定岗位所需要的人才标准
1) 岗位评估，统一明确的选人标准
u 如何进行岗位画像，确定选人标准？
u 案例：某岗位的人才画像
u 工具：岗位人才画像表（素质、经验、性格和内驱力）
u 练习：构建本团队人才画像表
u 产出面试手册第一模块：岗位人才画像表
2) 确定岗位素质能力
u 案例：某企业的素质模型
u 知识点：素质、潜质、绩效定义及区别
u 工具1：胜任力素质工具识别人
u 练习：构建某岗位素质模型
u 产出面试手册第二模块：岗位素质模型标准
2. 人员筛选
1) 业务负责人如何看简历
2) 业务负责人如何与HR同频
3) 测评工具的运用
u 为什么需要使用测评工具？
l HR为什么要测评
l 业务负责人为什么用测评
l HR与业务负责人的共同利益
u 素质测评工具的运用技巧
u 性格测评的识别
l DISC行为风格测评
l 视频：《四种人格特质》
l 通过识别人格特质与行为进行面试
l 练习：通过DISC构建岗位人员性格要求
u 内驱力测评工具
l 如何判断候选人的内驱力（稳定性等）
l 价值观
l 动机
l 抱负
3. 面试技巧提升
1) 面试前建立有针对的面试问题清单
u 步骤一：根据岗位分析设计关于“经验”识别的面试问题
u 步骤二：根据岗位分析素质能力行为设计面试问题
u 步骤三：根据岗位分析性格特征设计面试问题
u 步骤四：根据岗位分析价值观设计面试问题
u 步骤五：根据候选人简历设计补充问题
u 步骤六：完成结构化面试评估问题清单
u 产出面试手册第三模块：面试问题库
2) 面试中：结构化的面试
u 结构化面试的三个关键假设
u 知识点：结构化行为面试特征
u 工具：结构化面试评估决策表的应用
u 练习：结构化面试练习
u 产出面试工具手册第四模块：面试评估决策表
3) 面试后：准确的面试总结与评估：
u 正确填写面试评估表的建议
u 面试综合评分进行评估
u 与HR共同商议选人决策与决定
4. 总结
1) 核心面试识别技巧总结
2) 课程重要六种面试工具总结

精准面试技巧提升