课程大纲：

猎头思维的企业招聘移植

课程背景：
本课程结构参照华为招聘体系搭建，结合人力资源《三支柱体系》和心理学的《社会心理学》中阐述的知识，依据企业仿生学实践框架而定，同时采用中国本土人才性格趋势对应说明，力求符合中国企业HR及非HR的人力资源管理经理人需要，助力完成从工具的使用到人性规律的探知、从职业人士到职业经理人的角色转换。

课程收益：
● 明确人力资源在组织中的作用和角色职责
● HR在面对问题，解决困难过程中的工具使用
● 明确HR在有效辅导激励下属过程中的催化作用
● 使HR对工作结果导向与纵向管理有深层次理解

课程方式：
教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨、工作坊等

课程大纲：
第一部分 企业内部猎头体系与三支柱的融合
第一讲：企业内部猎头思维的三支柱模型的应用实践
一、人力资源管理中的猎头思维
1．戴维尤里齐的HRCOE\\HRBP\\HRSSC
案例：基于三支柱运营模式如何与集团管控模式结合
2．从人力资源管理-人才招聘猎头思维的功能性变奏
3．人事-人力资源-人力资本的理念性升级
4．专业专职-业务伙伴-融入业务的发展观变化
案例：第一个吃螃蟹的IBM的三支柱分析与启发。
案例：华为人力资源管理部门职能的转变；
二、华为人力资源猎头思维的移植结果
1．爆发期人才招聘背景下的HR猎头能力要求
2．内部猎头招聘规划并落地导向、机制、效率问题
3．业务单元对人力资源诉求的猎头能力指向性提升
案例：华为人力资源SSC中心的猎头招聘专家
三、三支柱运营模式的HR组织架构设计与讨论
1．HRCOE的主要功能与职责分工，岗位设置
思考：COE提供什么内容的战略咨询
2．HRBP的主要功能与职责分工，岗位设置
思考：BP是否需要承担招聘、培训、组织发展等工作
3．效率提升者——HRSSC的主要功能与职责分工，岗位设置
分析：IBM的SSC是怎样成为SDC的
第二讲： 用猎头思维践行人力资源三支柱体系
一、COE的角色定位与价值
案例：华为刚开始采用三支柱体系时的潜在要求
1. COE的工作重点需要猎头信息收集能力的支撑战略
案例：某石油软件系统公司的COE部门的角色错位
2. 系统性提高工作效率的整合战略
案例：2013年，高德地图被收购后的快速发展期人才招聘环节COE解决方案提供过程参考
3. 人力资源整体运营与管控机制的制度建立
案例：华为北京研发中心校园招聘中COE制度宣导案例
4. 确定岗位胜任力模型标准确定
案例：某电力集团引进人才策略初期的神仙打架
二、没有猎头思维和能力的HRBP是不合格的
案例：最搞笑的一个抱怨，我不是HRBP，我只是个P 
1. HRBP的业务分析能力等同猎头能力
1）初步接触业务阶段
分析：初步接触业务获取信息的方法有哪些
2）理解业务逻辑与干系人识别阶段
练习：试着画出某部门的业务逻辑图谱
3）深谙业务的战略制定阶段
总结：HRBP的核心交付就是组织效能
总结：HRBP的核心交付个人效能的提升
2.业务部门的需求场景建立过程
1）融入团队是HRBP开展工作的前提条件
案例：亮剑中赵刚是怎么融入新一团的
2）及时的业务单元的人力资源需求响应速度
分析：现实中，业务单元领导最需要HRBP响应什么
3）业务需求的交付和跟踪反馈
分析：HRBP角色下的业务需求执行职责与三支柱交互过程是怎样的
4）需求挖掘和方案匹配能力考验HRBP角色胜任程度
分析：HRBP具备什么条件才会有需求挖掘的能力
5）方案交付、组织诊断的高阶能力
案例：某电力软件企业配置工具软件事业部的组织诊断与绩效面谈实例
6）组织效能提升流程优化的战略支撑输出
案例：华为铁三角模式全员推行的专项报告陈述方案
三、HRSSC共享中心有一批猎头思维能力专家
思考：HRSSC到底是个什么鬼
故事：现代企业管理都是贼精贼精的
1.HRSSC主要通过什么猎头能力解决的问题
思考：小型企业的人力资源综合部都有哪些内容
思考：经常听到企业人力资源部与独立核算事业部卡预算
2.HRSSC中的内部猎头团队的目的和意义
1）集中共性服务、有效降低成本
案例：华为400人的事业部的行政工作由一个助理完成
2）服务支持的专业度与标准化
案例：企业内部猎头的专业人才供应链打造案例
3）提高效率、聚焦战略执行
案例：当年的华为疯狂校园招聘背后的支撑系统
案例：训练猎人的地方--某电子医疗企业的SSC内部招聘经理有多强悍
案例：某新能源上市公司的SSC到COE的过程
思考：SSC角色需要新的个人认知转变还需要哪些内容来促进
2）管理流程的梳理，流程再造的挑战
案例：山西某重工机械集团SSC中心的建立失败的原因
第二部分 招聘官的猎头技能全息解读
第三讲：企业人才竞争趋势与企业人才困局
1.人才市场的细分化和招聘领域的垂直化 
2.现代招聘需要新产品、新玩法 - 内部猎聘中心的建立 
3.搭建内部猎聘组织的市场外部条件和企业内部条件 
4.猎聘人员的角色与能力素质模型 
5.企业内部猎聘模式的发展趋势 
6.从读懂业务到了解市场，如何做到行业细分
第四讲：人才地图绘制工作坊
1.人才储备战略和目的
2.建立目标人才库
3.如何绘制人才地图
1)工作并行线思维可视化
2)回答问题思维可视化
3)设定问题思维可视化
4)猎头面试思维可视化
第五讲：职位需求分析工作坊
1.职位的JD分析----语义分析技术
2.JD关键词的定义与挖掘
1）从业务出发了解职位背景和关键信息
2）核心能力行为化
3）解读组织架构
4）剖析职位挑战和吸引点
第六讲：不同渠道招聘工作坊
1.社交媒体与社交招聘
2.社交媒体在招聘工作中的应用以及如何衡量社交媒体的有效性
3.社交招聘中的“品牌”经营
1）招聘网站的搜索引擎策略及应用
2）简历筛选三部曲（10秒极速筛选简历）
3）人选信息的获取方法与猎头特有渠道
第七讲：面试官掌握的猎头沟通模型工作坊
1.正式沟通的开场白
2.设定问题的类型
3.封闭式问题的应答思路
4.开放式问题的回答思路
5.猎头经典五种提问的方法
6.解构人选语言结构和对话模型
7.测谎的原理及谎言阈限
8.候选人常用提问策略解析
9.候选人职业生涯规划相关内容与说服
10.候选人胜任力冰山能力早知道
第八讲：背景调查工作坊
1.背景调查的内容和形式
2.如何识别背景调查的真实性
3.背景调查在招聘流程管理中的应用以及如何选择管理被调供应商
第九讲：谈判与期望管理工作坊
1.人选离职遇到的问题及指导
2.人选面试指导的目的与技巧
3.常见薪酬福利内容与市场惯例
4.候选人心态管理，制胜薪酬谈判
5.善用薪酬工具制定薪酬方案
6.法律风险的防范

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