课程大纲：

管理教练技术的运用

    课程背景：
    面对机会大部分管理者分身乏术，而人数众多的员工要么无动于衷，要么无从下手。您是否觉得员工“不好使”？
    其实80%的员工不去做，或做不好，是因为“不愿意做”、“不知道朝什么方向做”和“不知道怎么做”！
    作为管理者，要教给下属的是一种做事方法或者方式，而不是代替下属解决具体问题！
    您要做好下属的教练，培养优秀的下属，携手下属一起创造卓越绩效！

    课程目标：
    1.帮助管理者掌握运用教练技术提升影响力的技巧
    2.运用教练技术指导下属的技巧
    3.掌握管理者实施教练辅导的步骤
    4.提升辅导部属实现组织目标的能力
    5.能够提升管理者带领团队的驾驭力
    6.运用教练技术改善人际关系技巧

    课程特色：
    1提供全程案例教学方式，使学习效果*化，保证案例的经典性与可靠性。
    2运用系统化方法传授冲突解决、决策制定流程，积极运用个案讨论与演练来巩固学习效果。
    3导师能够以娴熟的技巧来引发学员的深度思考。
    4安排60%时间课堂练习，现场辅导，确保学员现场能够掌握工具的应用。

    学员对象：
    1企业中基层管理人员、班组长、需要对员工辅导的管理者
    2本课纲可以针对不同学员对象加以调整与定制

    主讲人：文亮-常驻地-上海

    课程大纲：
    导入：别让猴子跳到你的肩膀上
    部属就像“春风潜入夜”一样，能把工作悄无声息地转移给你
    你作为管理者怎么办？
    本课程地图：
    模块一  管理教练的原则
    导入：传统对话与教练式对话对比分析
    1管理者的教练角色
    管理者的忙茫盲是什么原因造成呢？
    如何确定是教练呢？还是传统的告知呢？
    2管理教练的SET原则
    Support支持  部属实现目标
    Expect期待   部属自己探索办法
    Trust相信     部属拥有巨大潜能
    3教练技术的起源与发展
    *  高威  毕业于哈佛大学  服役于*海军陆战队
    网球教练   20分钟能教会一窍不通的妇女能打网球
    他的“创造环境、打消顾虑、提升绩效”理念被跨界移植到企业管理
    4管理教练的定义
    运用“对话技术”，支持部属“实现组织目标”的协作过程
    一对一的以最适合部属方式，帮助部属达成目标
    本单元总结
    本单元拓展与思考

    模块二  管理教练的核心能力
    本单元关键词：倾听  提问  反馈
    一深度倾听
    导入：现场调查你能描述一次对话过程中对方没有倾听的经历吗？
    问题：什么感觉？是什么原因？
    1深度倾听3R步骤：Receive接收—Respond反应--- Rephrase确认
    步骤1Receive接收
    基本要求：放下自己的想法，一心一意体会他人
    接收误区：8个误区需要注意
    步骤2 Respond反应
    反应的方式：6个方式
    最关键的是底6个回放：现场演练
    步骤3Rephrase确认
    不管你理解能力做强，都要与对方确认“所谈的内容”
    确认的好处：2个好处
    确认的语言模式：7个模式  现场练习
    2现场研讨题：在什么状态需要深度倾听呢？
    二有力提问
    导入：请描述一次“对方没有提问你，就提供建议或者答案”的经历
    问题：什么感觉？是什么原因？
    引导：每个人的观点在他自己的价值体系里都是对的
    1提问方法
    1-1开放式提问
    特点：
    ※具有多种答案
    ※句型特点：什么  为什么  如何  怎样。。。
    开放式提问示范：。。。。。。
    现场练习：将封闭式问题转化为开放式问题
    1-2如何型提问
    如果问“为什么”会有什么情况发生呢？
    ※对方竭力寻找“解释与理由”
    ※会把对方推向对立面去
    “如何型提问”范例：。。。。。。
    现场练习：将“为什么的问题”转化为“如何型问题”
    1-3未来导向型提问
    特点
    ※含有“未来导向”性质的词汇的提问
    ※关注未来的行动和可行性，能帮助对方获得希望
    “未来导向型提问”范例：。。。。。。
    现场练习：将““过去导向型提问””转化为“未来导向型提问”
    2目标框架
    导入：有时候对方十分迷茫：不知道自己要什么？或知道要什么但是很迷糊？
    怎么办？→那就需要通过对话来帮助对方梳理他的具体目标。
    2-1目标框架介绍：SMART
    2-2标准话术练习
    2-3度量式问题
    如果对方的目标是感觉类目标，比如：敬业度、自信心等等。。。
    2-4目标转正
    如果遇到负向目标怎么办？
    课堂练习：将题“负向目标”转换成“正向目标”
    2-5目标框架案例分享
    案例：。。。
    课堂研习：。。。
    2-6目的：让对方成为目标的主人
    2-7研讨：什么时候不再需要提问呢？
    三有效反馈
    1现场测试：《有效反馈评估清单》
    2区分观察与评判
    观察---客观事实与数据   评判---个人观点
    如果混淆“观察与评判”，对方就会认为你在批评他，会产生抵触情绪
    现场练习：事实与观点
    3积极性反馈模型
    3-1模型使用说明
    B行为+I影响+A欣赏和感谢
    n关键行为：。。。。
    3-2基本规则：聚焦行为、认可行为、明确提示、及时真诚
    3-3现场练习：
    案例示范
    现场练习
    4发展性反馈模型
    4-1模型使用说明
    B行为+I影响+D期待
    关键行为：.。。。。。
    4-2基本规则聚焦行为、反馈及时、给予认可
    4-3现场练习：
    ※案例示范：
    ※现场练习：
    本单元总结
    本单元拓展与思考

    模块三  管理教练的操作流程
    导入案例：小王刚提升为管理者，面临着。。。。案例萃取：GROW流程模型
    *程模型GROW
    1解读
    ※G（Goal setting）目标是什么？
    ※R（Reality Check）现状怎么样？
    ※O（Options）探索方法是什么？
    ※W（Will）强化意愿：目标达成后你将如何庆贺？
    2作用
    ※加快决策速度    ※减少干扰
    二具体步骤
    步骤一：G（Goal setting）聚焦目标
    1任务：聚焦正向  符合SMART
    2阶段话术：
    邀请
    理想目标（教练契约）
    绩效目标（SMART目标）
    目标确认
    步骤二： R（Reality Check）了解现状
    1任务：了解“影响”目标达成的“要素和资源”
    2阶段话术：
    要素
    现实的情况怎么样？具体的数字？
    影响目标达成的因素有哪些？。。。还有呢？
    资源
    你现在有哪些资源？
    你有哪些优势？
    事实与感受
    到目前为止你已经采取了哪些行动？
    这个行动的结果是什么？
    步骤三：O（Options）探索行动方案
    1任务：扩大思考领域  探索行动方案  制定计划
    2阶段话术：
    直接探索类
    接下来你要做什么呢？。。。还有呢？
    你将如何行动？。。。还有呢？
    假如问题类
    假如你的资源（或时间、机会）足够的话，你会如何做呢？
    一个月以后，假如你已经达成目标了，你觉得最关键的是什么？
    评估类
    做到了上面几点，你觉得能达成目标吗？
    这个新的方案，会（能）实现你的目标吗？
    具体行动类
    今天谈话结束以后，你的第一步行动是什么？时间？地点？
    步骤四：W（Will）强化意愿
    导入：作为管理者要让他感觉到你是他的后盾，感觉到你在支持他、关注他
    1任务：总结成果  设定奖励  积极肯定
    2阶段性话术：
    总结成果
    你总结一下今天交流的内容
    通过刚才的交流，你有什么样的收获？
    设定奖励
    你会用什么样的方式，让我知道你已经做到了？
    目标达成后，你最希望给自己一个什么样子的奖励？
    积极肯定
    以积极反馈BIA的方式对对方表示认可
    表示你将会继续跟进对方的行动
    三GROW流程综合练习
    1提问参考资料
    2教练记录表
    3观察员记录表
    本单元总结
    本单元拓展与思考

管理教练技术的运用