课程大纲：

绩效薪酬体系设计学习

课程背景：

员工绩效管理对企业绩效是至关重要的一环，传统的绩效管理对于经理而言是一堆无法逾越的纸上工作，对很多员工而言也是一年一次的过场，绩效管理欠缺激励性，没有起到企业绩效的引擎与保障。
如何让企业的战略落地，量化成为员工的业绩目标？
如何正确设置考核指标？公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性？
如何合理设置考核指标的目标值、权重、考核周期？让员工感到既有挑战性又有积极性？
团队绩效与个人绩效如何做到平衡并相互促进？如何区分绩效责任避免考核扯皮？
任务型指标如何有效进行量化？如何避免或减少考核者的评估误差？
本课程通过引入BSC（平衡计分卡）、KPI（关键业绩指标），以目标为牵引力，以激励为驱动力，以考核为压力，帮助组织和员工全面改善绩效水平，可实现企业经营目标。
你觉薪酬的分配原则是什么呢？
薪酬激励是公司员工成长发展的源动力，问题就在于：您的企业做的只是考核与分粥，让薪酬设计与激励真正与企业绩效挂钩？是否是为绩效付薪？
薪酬和福利管理是人力资源管理的重点，只有基于公司人力资源管理战略，做好核心人才发展与员工激励，形成员工与企业共同成长的良性机制，设计好薪酬福利制度，才能全面提高组织绩效，支持实现企业战略目标。

培训目标：
掌握BSC+KPI绩效管理的思路，能够用BSC进行企业战略分解与经营目标建立，实现企业经营压力的层层分解传递，从公司到部门，及部门到个人的目标分解实操
掌握绩效管理体系的设计，掌握KPI提取、定义、量化、评分的方法，懂得结果型项目考核的方法，让考核顺利落地，解决不同类型部门考核的难题
掌握绩效管理推行的方法，掌握绩效评价的方法以及绩效结果的综合运用，对绩效考核的一些问题的解决技巧，推动绩效管理的良性循环
激励型薪酬结构与薪酬构成设计
掌握绩效与薪酬挂钩的薪酬设计方法，体现为绩效付薪
掌握根据绩效来设计年度涨薪与年度奖金方案
市场化薪酬福利设计

授课对象：经营管理层、人力资源总监、经理、绩效管理专员、部门经理、主管等。

课程大纲：
第一讲：薪酬绩效管理的升级
一．绩效管理的意义
1、提供方向
2、员工价值*化，高绩效文化
3、发现问题与解决问题
4、达成组织战略目标
二. 薪酬绩效管理升级
1、绩效与薪酬激励
2、绩效反馈与沟通
3、绩效分析与绩效改进

第二讲：关键绩效目标KPI分解与制定
一.公司级的关键绩效目标
示例：知名企业的三个维度的关键业绩目标
二．公司级目标分解至部门
1、工具：任务矩阵法
2、部门的关键绩效目标=公司目标的分解+部门关键职责的补充
示例：典型部门的关键绩效目标
三．员工关键绩效目标的设定
1、分解绩效考核指标的工具
工具：鱼骨图法/OGSM法
2、员工关键绩效目标的组成
a）关键岗位职责
b）部门重点任务
c）公司级目标的分解
示范：从员工关键岗位职责提炼关键绩效指标
实操范例1：某大型企业生产部门的目标的分解
实操范例2：某大型企业技术部门的目标的分解
示例：完整的典型岗位的关键绩效目标
四．目标分解与目标沟通
1、目标分解中的关键注意事项
2、激励员工对目标的承诺
3、工具：员工达成绩效结果的模型

第三讲：KPI绩效考核
一．绩效考核内容
1、业绩KPI考核
2、行为态度考核
3、员工自评
范例：员工的行为态度考核内容与考核方法
二．KPI绩效数据的收集
1、数据收集的过程也是问题发现的过程
2、数据的一致性
三．KPI绩效目标权重设计
1、与公司目标的关联性
2、与岗位关键职责的关联性
四．KPI的过程推进
*实践分享：某知名企业的月度绩效“烧烤会”
五. 绩效考核中的常见问题解决
1、各部门目标的难易不一
2、考评数据的有效性
3、考评者的偏差
典型案例分享

第四讲：绩效考评面谈与绩效结果应用
一．绩效反馈面谈
视频：这两种绩效反馈面谈有何不同？
讨论：如何让绩效考核结果达成一致？
正面反馈的工具：JAPR
负面反馈的工具：五星指南
二．绩效结果的应用 
1、绩效结果与绩效工资
2、绩效结果与涨薪
3、绩效结果与年终奖
4、绩效结果与晋升

第五讲：员工绩效改进
一.员工绩效与员工能力
1. 关键岗位的能力要求
2. 分析员工的能力优劣势
案例：
生产主管的关键能力分析
维修工程师的关键能力分析
二.员工绩效辅导
1. 辅导的时机
2. 辅导的工具：*
三.员工能力的提升
1. 员工能力发展的3E模型（1-2-7模型）
2. 能力发展的方法
a）产线员工培训-单点课程
b）多技能工的培养与认证
c）师徒制
d）现场工作坊
e）技术比武大赛
f）行业交流
g）供应商学习交流
h）参与试制

第六讲 激励型薪酬体系设计
一.薪酬体系设计的三原则
1、外部竞争性因素
2、内部公平性因素
3、个人因素
二.薪酬结构设计
1.宽带与窄带的利与弊
2.岗位评价
a）工具：美世四维度十因素评价法
b）岗位评价的实际操作
1.职级划分法则
2.等级工资表的设计
a）薪酬水平线的设计
b）市场薪酬数据的获取方法
c）薪酬结构-薪等/宽幅/极差的设计
工具：等级工资表
课堂演练：某公司的薪资结构薪等区间的设计
一、薪酬构成设计
1.现金薪酬与非现金薪酬
2.高弹性薪酬与第弹性薪酬
示范：不同序列与岗位的薪酬构成

第七讲 入档薪档与薪酬决策
一．候选人的资历分析
1、工作经验, 知识, 技能   
2、潜能分析, 从沟通能力, 系统性思维, 问题解决, 学习
3、市场上的稀缺性  
4、雇主品牌可以作为加分项1-2分
二．候选人的目前薪资的信息
1. 获取信息的方法
2. 验证真实性
课堂案例：这两个候选人的起始薪资？
三．员工薪酬入档
1. 平滑式入档
2. 变革式入档
四．薪酬决策
现场演练：员工薪酬入档的决策

第八讲 绩效工资与奖金设计
一．绩效工资的设计
1. 如何计算个人绩效系数
2. 如何设计绩效工资比例
3. 提成制与奖金制的区别
二．绩效结果与年度涨薪
1、涨薪原则：为业绩付薪
2、绩效系数与涨薪方案
3．薪酬总额与绩效系数
实践分享：某公司的涨薪与绩效结果矩阵表
三．绩效结果与年底奖金
1. 绩效结果与年终奖
2. 年底奖金方案设计
                      
第九讲：员工福利设计
一. 福利，吸引和保留员工的手段
二．福利的设计
1. 福利的可选菜单
2. 企业福利的新设计
*实践分享：员工的可选福利套餐设计
现场讨论：针对90后及00后的福利方案设计与优化

讲师介绍：
王建华老师：
教育及资格认证：
高级培训师
中英双语授课
AACTP认证国际注册培训师
24年大型企业人力资源管理实战经验
华中科技大学MBA硕士/人力资源导师
华中科技大学，湖北大学，华中农业大学特邀讲师
讲师经历及专长： 
曾任：施耐德电气（世界500强） | HRBP经理/人力资源总监 
曾任：法国英瑞杰汽车系统（外资） | 中国区人力资源总监
曾任：标致雪铁龙（世界500强） | 中国区人力资源总监
专注于人力资源管理领域，拥有着24年人力资源管理实战经验，具备了扎实的实践操作技能，曾任职于标致雪铁龙、施耐德电气、法国英瑞杰汽车系统有限公司等世界五百强、外资大型知名企业，一直以来致力于为企业人事管理挖掘痛点并提供有效解决方案，同时提升个人管理技能。任职标致雪铁龙期间曾用时一年，在 200人中进行人才甄选，为企业引进了30余位中国区中高层管理人员，得到总部高层的充分认可。
曾服务于湖北周黑鸭管理有限公司、当代君合地产、人福医药公司、科都电气公司、东方时代广告艺术公司、华中科技大学等数家知名企业高等院校，曾为湖北周黑鸭管理有限公司进行过《人才发展》下属激励，业绩提升的课程培训，课后好评如潮，持续返聘6期。至今授课学员高达４000余人，课程好评率高达95%以上。
任职施耐德电气有限公司期间，负责西部工厂核心岗位技术能力发展，促使技能目标达成率达93%；曾主导负责西部工厂青年人才的招聘与发展项目，使得公司高潜能人才中青年人比例上升10%，并获公司“领导西部工厂青年人才发展”奖。主导中国区员工多样性与幸福感项目，促使员工满意度提升5%；中国区中层管理人员领导力发展项目中，降低公司外聘比例13%，获企业“中国区杰出领导奖”。
任职法国英瑞杰汽车系统有限公司期间，负责人力资源团队的招聘与培养，发展人力资源管理团队共20余人；曾先后主导企业人才招聘与甄选，其中为集团旗下5个工厂及研发中心甄选了80余中高层管理人员，技术中心技术人员90余人，在职期间员工流失率保持在5%，低于行业10%-15%的水平。
曾任职于标致雪铁龙中国及东南亚洲管理总部，先后主导负责集团10余项中国及东南亚区域人力资源政策的整合与发布，同时是三个新合资企业人力资源管理体系的搭建及人力资源项目的负责人。
培训客户及培训风格：
王老师服务过的客户有：长沙银行、湖南邮储银行、攀枝花邮政、东风本田、浙江人本、中钨高新、成都自来水公司、苏州吴中区卫计系统卫生、南京苏交科集团股份有限公司、湖北周黑鸭管理有限公司、当代君合地产、人福医药、湖北FESCO、杜为尔猎头、绅宝驾校、东方时代广告、伟巴斯特、科都电气公司、武汉大家人力资源服务有限公司、越秀人力、湖北科投、永安康健药业、合景泰富地产、中合元创建筑设计、泰康人寿、中科岩土工程技术、佛吉亚、华夏幸福、武汉创投、华中科技大学、湖北大学、华中农业大学、天工集团有限公司、中盛置业、柳州市百货、三门江林场、安徽启智物业、……
王老师擅长的领域有：人才梯队建设，人才盘点，HRBP,人才招募与测评（胜任力模型的建立），绩效辅导与反馈，激励技巧等。其幽默诙谐的授课风格，专业度极高的课程内容；富有激情与现场控制力，丰富的呈现方式及授课技巧，让学员在学中练，练中思，充分激发学员的学习动机，知识与经验毫无保留地传递。

效薪酬体系设计学习