课程大纲：

季节性用工培训

课程介绍：
随着国有企业工资总额以及人员编制的控制，传统的标准劳动合同制用工受到严格的限制。企业从规范化用工以及人工成本控制出发，对于周期性、季节性的岗位存在短期用工需求，季节性用工基于按需用人的管理目的而产生，需要的时候用，不需要的时候退出。季节性用工在法律上有哪些特殊性，需要在管理上予以注重考虑，季节性用工在实现方式上有何选择，各种选择有何利弊，需要在管理上予以辨明。
同时，基于劳动立法的逐步健全，职工维权意识的充分增强，国有企业面临着历史遗留问题产生的劳动争议，以及现行管理方式带来的劳动争议双重压力。而很多劳动争议的产生是皆因当时政策是允许的，现行政策是违法的，职工以现行的政策追溯历史的遗留问题，企业应当如何应对，如何在管理上予以平衡，而最终解决问题，是国有企业劳动争议预防与应对注重考虑的事宜。
为此，特开设《企业季节性用工管理与劳动争议预防及应对策略》课程，结合大量的案例与其他企业的操作经验为企业短期用工、劳动争议预防与应对提供法律上的风险分析，管理上的有效建议与借鉴。

课程目的：
1.     有效了解季节性用工的特殊性以及季节性用工的选择模式；
2.     结合企业具体业务，选择合适的季节性用工方式；
3.     了解国有企业劳动争议的成因以及注意事项；
4.     掌握国有企业常见劳动争议的类型与防范策略；

课程大纲：
一、新环境下国有企业劳动用工矛盾分析
1.     市场化用工需求与人员定额管理的矛盾；
2.     编外用工与体制内用工待遇比较的矛盾；
3.     上级与外部审计合规化用工要求与内部历史遗留问题处理方式的矛盾；
4.     人员退出机制与企业管理文化的矛盾；
5.     劳动用工政策的变化与企业用工模式调整的矛盾。

二、国有企业劳动用工模式的选择
1.     季节性用工与长期用工的的法律差异性比较
2.     全日制用工与小时工用工的法律差异性比较
3.     兼职用工、弹性用工、不饱和用工的介绍与法律分析
4.     直接用工与间接用工的优劣选择；
5.     劳务派遣用工与劳务外包等外包用工的优劣选择

三、国有企业季节性用工的模式选择与规范性管理
1.     企业直接雇佣人员季节性用工，其工资是否占企业的工资总额，是否算企业的社会保险统筹缴费基数；
2.     企业直接雇佣人员季节性用工，是否应当签订劳动合同，应当签订什么样的劳动合同；可否约定试用期；如何约定期限，期满后是否需要支付经济补偿金；
3.     企业直接雇佣人员季节性用工，出现工伤事故，其工伤待遇如何享受，是否受工伤解雇保护的限制；
4.     企业直接雇佣人员季节性用工，员工患病的是否受医疗期政策的保护，合同期满，医疗期未结束的如何处理；
5.     企业通过人力资源公司季节性用工，应当与人力资源公司签订什么样的经济合同，人力资源公司应当与员工签订什么样的劳动合同；员工的工资可否在劳务费中列支。
6.     企业通过人力资源公司季节性用工，怎么合理确定服务费用，季节性用工结束的，人力资源公司应当如何安置这些人员，是否需要支付经济补偿，经济补偿金应当由谁支付；
7.     企业通过人力资源公司季节性用工的，员工出现工伤事故、患病的，人力资源公司应当如何处理；
8.     企业季节性用工的，可否与个人签订短期承包合同，什么情形下不会被认定为劳动关系，什么情形下会认定为劳动关系；
9.     企业季节性用工，可否与第三方公司签订短期外包合同，以外包的方式实现，应当注意哪些事项。

四、国有企业典型劳动争议的类型与成因分析
1.     身份确认争议：国有企业编外职工（例如：派遣工、外包工、部门临时用工等）要求确认与企业直接的事实劳动关系，并要求与企业签订无固定期限劳动合同；
2.     同工不同酬争议：国有企业编外职工，要求与体制内职工同工同酬，并要求补偿差额；
3.     社会保险待遇损害赔偿争议：国有企业编外职工，因之前社会保险缴费基数、缴费年限、缴费险种不合法，要求企业赔偿损失或补缴保险；
4.     特殊职工处理争议：国有企业为解决长期在编不在岗、泡病假、不胜任工作、不服从工作安排等职工，引发的劳动争议；
5.     退休争议：国有企业关于女职工的退休年龄，企业与女职工对于退休年龄认识不一致产生的争议；长期离岗但档案在单位的职工要求单位办理退休手续引发的争议；
6.     加班费争议：国有企业关于职工长期加班基数、加班与值班的争议等引发的争议；
7.     休假争议：国有企业编外用工，因未依法安排职工休假带来的劳动争议；
8.     工伤争议：老工伤没有申报的争议、工伤待遇的争议、工伤治疗费用以及护理费用标准认识不统一的争议，停工留薪期待遇以及期限不统一的争议；
9.     劳动合同管理争议：因劳动合同管理不规范导致未及时签订或续订，解除或终止依据流程、补偿的标准等引发的争议；
10.    核心员工离职的争议：关于提供过高额培训的、掌握单位核心技术的、离任审计出问题的、签订竞业限制协议的等核心员工离职引发的争议。

五、国有企业劳动争议预防和处理策略
1.     如何通过内部劳动合同管理，外部对派遣或外包供应商的监管机制设计，杜绝编外人员被认定为事实劳动关系；
2.     如何通过内部薪酬制度的梳理，减少体制外职工轻易的打赢同工不同酬的劳动争议；
3.     对于历史遗留的五险一金的违规问题，如何通过劳动仲裁的时效、劳动监察的时效与职工协商折中确定补偿方案；
4.     如何针对特殊职工建立劳动合同的管理与处理流程，防范未来的劳动争议；
5.     如何结合内部岗位的界定确定单位女职工的退休年龄，以及如何建立在编不在岗人员以及档案在单位保管人员的处理流程，杜绝退休手续办理责任；
6.     如何通过薪资结构调整、劳动合同约定、集体合同约定，解决加班基数以及加班与值班的区别，防范加班风险；
7.     如何通过休假制度的设计，以及人力资源部与部门经理的有效结合统筹安排职工依法休假；
8.     如何建立合法合情合理的工伤职工管理流程，减少工伤职工家属和本人“漫天要价”，实现工伤职工有序合规化管理；
9.     如何建立劳动合同签订、续订、终止、解除等的流程，减少劳动合同管理用工风险；
10.    如何针对核心员工进行个性化管理、个性化要求，规范或约束核心员工的随意或违约离职。

季节性用工培训