课程大纲：

招聘应对策略培训

   【课程背景】
    在当今激烈的市场竞争中，人力资源管理与开发已成为企业制胜的重要因素。招聘包括岗位设置、招聘到培训、新员工入职及发展等多个环节，尤其是人才甄选与招聘面试技巧，对于公司识别人更为重要。因此，系统地学习有关人才甄选与招聘面试技能，将大大提高招聘团队能招聘到合适的人，并进而发挥公司整体人力资源价值。
    招聘选拔难是现阶段几乎所有企业都无法回避的一道坎，也是众多用人部门的经理都为之头痛，而又无法一时攻破的堡垒，那么华为是怎么做到的？对企业有什么启发？这就是本次课程的内容。

    【课程收益】
    1、正确理解当下企业面临的招聘难题与应对策略；
    2、掌握招聘管理工作流程；
    3、学会高效获取候选人、正确选拔候选人、科学做出人才录用决策；
    4、掌握科学评估招聘效果的方法，持续改进招聘面试工作

    【课程特色】
    接地气：实战干货、案例解剖
    有清晰的理论框架：案例最终会归纳于理论，避免陷入琐碎
    可立即应用于实战：与学员有效互动，提供针对性的解决方案

    【课程对象】CEO、人力副总/总监、企业中高层管理人员等

    【课程大纲】
    一、企业为什么总是找错人
    1、空降兵三年阵亡率高达90%
    2、招聘流程缺失：招聘迷失
    缺乏年度的需求招聘规划，每次招聘都是紧急需求
    缺乏人才战略，人才梯队薄弱，不够就招
    缺乏人才解决方案的“6B”，搞不清该内拔还是外招
    缺乏人才的适应计划，新人入职第一年走了一半
    3、以“无备”对“有备”：面试之难
    企业招聘人员多没有正规培训
    业务部门招聘人员多是临时抽调
    人力资源招聘人员做的多是项目管理
    培训过“STAR”面试法的已算是面试专家
    应聘人员多熟读“应聘三十六计”
    26个面试精典问题回答
    自我介绍3分钟通用
    面试最忌讳的10句话
    面试金句必背

    二、功夫在诗外，招聘之前需要先准备什么？
    1、人才缺口识别
    业务战略导入
    关键岗位缺口识别
    关键岗位差距分析
    数量差距
    质量差距
    结构差距
    机制差距
    2、制定6B人才解决方案
    Buy 招聘
    Borrow，不求为我所有，但求为我所用
    Buid 发展与提拔
    Bound 跨部门流动
    Bind 保留，哪些人是必须挽留的的
    Bounce 退出并激活

    三、结构化招聘
    1、招聘流程结构化
    确定岗位标准和用人标准
    制作面试要点，培训面试人员
    简历筛选，专业测试
    业务面试及逻辑行为面试
    综合面试及评估
    招聘决策
    2、简历筛选结构化
    目标导向职位
    简洁并重点突出
    逻辑严谨
    内容真实
    适度修饰
    3、面试试题结构化
    面试的六个要素
    专业技能
    专业知识
    综合能力
    个性特征
    求职动机
    价值观
    否决项列表
    4、招聘队伍结构
    建立招聘人员评分机制
    根据面试意见评分
    根据所招聘员工入职后的表现评分
    面试队伍新老结合（6+4）
    传统优秀面试官占比60%，新面试官占比40%
    对新面试官制定临时导师1+1
    5、面试内容结构化
    通过专业测试工具“识其真”
    DISC测试
    *测试
    通过集体面试“去其备”
    竞争的环境会让面试人“显露真实面貌”
    通过”STAR”面试法 “去其伪”
    通过综合面试 “查其漏”
    6、面试技巧结构化
    引入式问题：渐入佳境
    行为式问题：观其言行
    应变式问题：暗藏玄机
    动机式问题：意欲何为
    情景式问题：身临其境
    压迫式问题：穷追猛打
    7、薪酬谈判结构化“压、拉、隐、放”四步走
    “压”出谈薪空间
    “拉”长企业优势
    “隐”去薪酬计算细节
    “放”慢薪酬谈判节奏

    四、帮助新人度过适应期
    1快速建立信任
    2削平“失落”效应
    3再次重构前景，让员工看到希望
    4帮助员工重构业务打法，快速提升自己能力

    五、管理研讨
    1我们公司在招聘方面存在哪些痛点，根源是什么？
    2如何建立并优化公司的招聘制度，实现“选对人”，“用好人”，“留住人”？

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