课程大纲：

人岗匹配培训

【课程背景】
-痛点1｜招聘无组织：缺少组织与业务洞察，缺乏招聘策略，不懂项目管理，招聘效度低；
-痛点2｜甄选无标准：缺少人才精准画像，面试官按各自理解选人，错过人才，混入庸才；
-痛点3｜面试无框架：脚踩西瓜皮，想到哪问到哪，缺少套路，好经验难以复制；
-痛点4｜提问无方向：貌似有关，实则无效，答非所问，问题漫长，效率低下；
-痛点5｜过程无效率：追问缺乏套路，同类问题重复使用，未走面试最短路径；
-痛点6｜质量无管控：招录靠感觉，过程易跑偏，不懂风险管控，缺乏招聘质量管理；
企业招聘面试绝不只是经验和直觉的判断，而是项目管理+测评技术+心理学的综合应用，是对影响招聘面试关键要素的全面管理！十年磨一剑，张老师根据多年工作、培训、咨询实践经验，重新定义招聘面试，帮助企业提升招聘竞争力！

【课程对象】
企业各级管理人员、内部面试官、人力资源管理人士、专职招聘人员等

【课程大纲】
导入篇：重新认知招聘面试
（一）分析：企业招聘难的原因
【知识卡】人才增补的5B模型
【技能卡】金牌面试官四项修炼
案例：某公司现场招聘实录
（二）对策：重新定义五维招聘力的应用
【知识卡】招聘面试与项目管理
【技能卡】招聘成熟度模型、五维招聘力（五星模型）

第一讲 策划组织力：精心策划识人岗匹配概貌
（一）制定策略：人才半径、人才结构、招聘渠道、招聘流程
案例导入：一次失败的招聘
【知识卡】三三原则、漏斗效应、招聘半径、自我消耗、常见的互联网招聘渠道（分行业）
【技能卡】招聘成熟度模型、马太效应在招聘中的运用、面试流程三三制、纵向与横向渠道拓展
技能演练：特殊情况下的关键岗位招聘流程设计
（二）组织实施：面试官队伍组建、职责权利、过程关键节点（招聘信息发布、雇主品牌建设、招聘主持、校园招聘宣讲）、招聘质量评估
【知识卡】雇主品牌建设三要素
【技能卡】招聘宣讲SCQA模型
案例：某企业招聘信息的1.0与2.0、某企业的校园宣讲、某企业一次特立独行的校园招聘
小组研讨：硬件条件一般般的企业如何招到人？
技能演练：招聘宣讲（小组PK）

第二讲 业务洞察力：精准画像定人岗匹配标准
（一）定标准：业务洞察与人才画像
案例导入：是人就行与人岗匹配？
【知识卡】人才冗余度、素质模型、金字塔模型、维度与刻度、行为投射
【技能卡】人才标准画像三要素
案例：她在说什么？
技能演练：关键岗位人才画像
（二）解素质：常见素质的解读与应用
【知识卡】企业常见的15种素质解读
【技能卡】三知三问定位素质
案例：*500企业的素质要求
（三）筛简历：简历识别与筛选
【知识卡】简历三要素、简历分析要素对照
【技能卡】电话沟通三知三问、简历三看定疑点
案例：谷歌的招聘海报、华为招聘要求的变迁、奇葩的简历

第三讲 框架设计力：立体设计定人岗匹配问题
（一）面：明方向明确面试提问的方向
【知识卡】提问的三方向
【技能卡】方向确定三步骤
案例研讨：销售项目经理的招聘面试问题如何四选一？
（二）点：找切入精准抓住面试切入点
游戏导入：谁是最可爱的人
【知识卡】关键行为、洋葱模型
【技能卡】关键行为判断的1+3
技能演练：关键岗位面试问题设计
（三）线：设框架常规面试框架的设计与判断
【知识卡】面试问题设计中的三个确定
【技能卡】行为动机模型、三定技巧
经验分享：如何问出人才的技能水平？如何问出人才的经验与潜力？如何问出人才的情商？如何问出人才的价值观？
小组研讨：如何识别价值观的颗粒度与区分度？
技能演练：学习能力、内驱力的考察

第四讲 精准提问力：最短路径断人岗匹配精度
（一）思：两类基本问题的特殊技巧
案例导入：王主任面试的重点是什么？
【知识卡】开放式问题、封闭式问题、结构重构
【技能卡】基本问题的特殊技巧、乱序提问法
小组讨论：如何识别伪人才？
（二）行：最短路径的三种类型
案例导入：某电商销售经理的面试
【知识卡】瀑布心理效应、沉默原理、压力面试
【技能卡】面试最短路径
案例：服务中心工作人员的招聘、麦肯锡顾问的招聘
小组研讨：压力面试的场景与注意事项？
技能演练：最短路径提问
（三）合：结构化面试与追问的创新
案例导入：某公司采购总监的面试
【知识卡】创新的结构化面试、行为访谈面试、情境面试
【技能卡】STAR追问、AWOR追问
技能演练：关键岗位的综合面试考察

第五讲 质量管控力：纠偏风控保人岗匹配质量
（一）直觉纠偏：察言观色读心识人
案例导入：地铁上的两位*姐
【知识卡】读心术、微表情
【技能卡】肢体语言解读
案例：细节识人、别对我撒谎、首席调查官的招聘、知名企业奇怪的面试
（二）实践检验：操作实践、无领导小组讨论
案例导入：五星级酒店大厨面试实录
【知识卡】模拟实践在招聘中的应用
【技能卡】操作实践的三类方法、无领导小组讨论四要点
技能演练：无领导小组讨论问题优化
（三）工具测评：辅助筛选、录用
【知识卡】心理测评、职业能力测评
【技能卡】人才测评的误差解读
小组研讨：如何让面试有效性超过90%？
（四）风险预防：风险识别、质量指标、常见风险预案（答非所问、口若悬河、谈薪、背调）
案例导入：两类让人头疼的应聘者
【知识卡】面试过程三阶段、面试记录三要素、背景调查四要项
【技能卡】薪酬谈判五步曲、面试记录二分法三分法
小组研讨：遇到滔滔不绝的应聘者怎么办？跑题怎么办？

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